Docenianie pracowników. Klucz do lepszej motywacji i efektywności
Docenianie pracowników zwiększa ich motywację, zaangażowanie i poczucie sensu pracy. Dowiedz się, jak wprowadzić skuteczny system pochwał, by poprawić atmosferę i wyniki zespołu.
W tym artykule: Dlaczego docenianie pracowników jest ważne? Jak działa system pochwał w firmie? Korzyści doceniania dla pracowników i firmy Jak promować docenianie w organizacji? Case study – efekty wprowadzenia systemu doceniania Dlaczego docenianie pracowników jest ważne? W pracy często łatwiej wskazać, co zostało zrobione źle, niż pochwalić za dobrze wykonaną pracę. Jednak docenianie pracowników jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na poprawę ich zaangażowania, poczucia kompetencji i efektywności. Pochwała słowna to bowiem najlepszy motywator, obok dodatków finansowych, jaki można zastosować wobec swojego zespołu. Docenianie nie tylko motywuje indywidualnych pracowników, ale także poprawia atmosferę w firmie, wpływając pozytywnie na komunikację w zespołach, zarówno w biurze, jak i podczas pracy zdalnej. Pracownicy, którzy czują się doceniani, są bardziej lojalni, wydajni i chętnie angażują się w inicjatywy firmowe. Jak działa system pochwał w firmie? System pochwał pracowniczych to narzędzie stworzone z myślą o wspieraniu pozytywnej informacji zwrotnej w organizacji. Jego wdrożenie zaczyna się od wyboru prostych i skutecznych rozwiązań – takich jak formularz w intranecie, który umożliwia każdemu pracownikowi przesłanie pochwały w ciągu zaledwie kilku minut. Formularz jest przejrzysty i intuicyjny, a wszystkie pochwały gromadzone są w jednym miejscu – panelu administracyjnym. Zebrane punkty („gwiazdki”) decydują o miejscu w firmowym rankingu chwalonych pracowników. System umożliwia wzajemne docenianie, niezależnie od hierarchii w firmie – wyrazy uznania mogą płynąć zarówno od szefa, jak i od współpracowników. Prosty formularz pochwał jako skuteczne narzędzie Autor systemu zwraca uwagę, że jego skuteczność zależy od łatwości użytkowania: „Zbyt długie uzupełnianie formularza mogłoby zniechęcić do procedury”. Promocją systemu zajmują się działy HR i marketingu, organizując kampanie informacyjne, spotkania oraz wysyłając newslettery i wiadomości e-mail. Korzyści doceniania dla pracowników i firmy Poprawa motywacji i atmosfery w zespole Regularne chwalenie pracowników przekłada się na lepszą atmosferę w pracy. Jak pokazują dane, organizacje, które wdrażają systemy pochwał, zyskują zespoły bardziej zmotywowane i efektywne, co ma kluczowe znaczenie w dobie kryzysów, takich jak pandemia. Efekty finansowe i organizacyjne systemu Wdrożenie systemu pochwał przyniosło organizacji wymierne rezultaty: obniżenie rotacji z 4% do 3% rocznie, redukcja liczby procesów rekrutacyjnych miesięcznie z 10 do 3, oszczędności zredukowanych kosztów rekrutacji przeznaczono na szkolenia i benefity dla zatrudnionych. Zwiększyło się także zaangażowanie pracowników w akcje non profit – przed uruchomieniem systemu uczestniczyło w nich 5 osób, po wprowadzeniu systemu liczba ta wzrosła do 30. Jak promować docenianie w organizacji? Wdrożenie systemu pochwał wymaga skutecznej komunikacji. Kampania promocyjna powinna obejmować: spotkania integracyjne i szkolenia, na których podkreśla się wartość pozytywnej informacji zwrotnej, wewnętrzne wiadomości e-mail oraz newslettery promujące system pochwał, zaangażowanie liderów zespołów i psychologa firmowego, którzy wspierają kulturę doceniania. Case study – efekty wprowadzenia systemu doceniania Roczne dane z organizacji, która wdrożyła system, potwierdzają jego skuteczność: 100% zamkniętych procesów rekrutacyjnych dzięki lepszemu wizerunkowi pracodawcy, poprawa realizacji celów, także finansowych, wzrost liczby osób zaangażowanych w inicjatywy firmowe. Każdy, kto stronił dotąd od przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej, powinien zmienić swoje podejście – podkreśla autor. Docenianie pracowników przynosi wymierne korzyści zarówno zespołom, jak i całej firmie. To proste narzędzie może stać się kluczem do lepszego zaangażowania i sukcesu organizacji. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Artura Dzięgielewskiego zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 2/2021.
Planowanie kariery. Jak wyznaczyć cele i znaleźć idealną pracę?
Większość karier rozwija się przypadkowo, ale możesz to zmienić. Poznaj praktyczne strategie definiowania celów i świadomego budowania swojej ścieżki zawodowej.
W tym artykule: Dlaczego planowanie kariery jest ważne? Co oznacza VUCA i jak wpływa na rynek pracy? Jak wyznaczyć swoje cele zawodowe? Trzy scenariusze poszukiwania pracy Kluczowe umiejętności w procesie rekrutacyjnym Jak unikać autopilota w karierze? Dlaczego planowanie kariery jest ważne? Większość osób wybiera pierwszą pracę przypadkowo – kierując się dostępnością ofert, reklamą firmy lub okolicznościami życiowymi. Dalszy rozwój zawodowy często przebiega na autopilocie, zależny od awansów, poleceń czy okazji. Jak wskazuje badanie Millward Brown z 2015 roku, aż 53% Polaków pracuje na stanowiskach niezgodnych z kierunkiem wykształcenia. Większość karier toczy się w sposób przypadkowy i na tzw. autopilocie. Zobacz, jak temu zapobiec i przejąć kontrolę nad swoją ścieżką zawodową. Co oznacza VUCA i jak wpływa na rynek pracy? Obecny rynek pracy opisywany jest akronimem VUCA, który obejmuje: volatility (zmienność) – szybkie i nieprzewidywalne zmiany, uncertainty (niepewność) – brak możliwości przewidzenia przyszłości, complexity (złożoność) – zależności bez prostych przyczynowo-skutkowych relacji, ambiguity (dwuznaczność) – niejasne i trudne do interpretacji sytuacje. Taki krajobraz wymaga od kandydatów znacznie więcej niż tylko dobrze napisanego CV. Kluczowe stają się jasne cele zawodowe i strategie działania dostosowane do zmiennych warunków. Jak wyznaczyć swoje cele zawodowe? Praca nad celem zawodowym wymaga odwrócenia tradycyjnego podejścia. Zamiast pasywnie odpowiadać na wymagania pracodawców, kandydat powinien określić swoje potrzeby. Warto uwzględnić takie elementy jak: nazwa stanowiska i zakres odpowiedzialności, wielkość firmy, wynagrodzenie i lokalizacja, typ wyzwań i kultura organizacyjna, pozycja rynkowa i etap rozwoju firmy. Wybierając wymarzoną pracę, należy uwzględnić swoje Motywatory Kariery, czyli indywidualne priorytety zawodowe, np. rozwój ekspercki, awans liniowy, różnorodność zadań lub zmiany. Im wyższe stanowisko, tym więcej firm mamy do wyboru. Najlepiej, aby cel był wystarczająco szeroki, by zapewnić odpowiednią liczbę opcji, ale też na tyle precyzyjny, by nie szukać na oślep. Trzy scenariusze poszukiwania pracy Sposób poszukiwania pracy powinien być dostosowany do poziomu trudności celu zawodowego. Pod tym kątem wyróżnia się trzy scenariusze. Standardowy scenariusz – praca zgodna z doświadczeniem i zainteresowaniami. Czas: 3–6 miesięcy. Pośredni scenariusz – zmiana branży przy zachowaniu zgodności kompetencji. Czas: 6–12 miesięcy. Trudny scenariusz – praca w nowym obszarze bez doświadczenia. Wymaga przygotowania. Czas: 12–24 miesiące. Świadome działanie i przemyślana strategia mogą skrócić ten czas, eliminując przypadkowość. Kluczowe umiejętności w procesie rekrutacyjnym Komunikacja pisemna i wystąpienia publiczne Umiejętność pisania zrozumiałych maili, precyzyjne formułowanie myśli i publiczne wystąpienia to podstawowe kompetencje liderskie. Doskonalenie ich zwiększa szanse na sukces zawodowy. Budowanie sieci kontaktów „Nieważne, kogo ty znasz, ważne, kto zna ciebie” – skuteczny networking wymaga znajomości kluczowych osób w branży. Obecność na LinkedIn, udzielanie się w dyskusjach i wystąpienia w klubach Toastmasters to tylko niektóre sposoby na zwiększenie widoczności zawodowej. Wizerunek online i offline Spójność w komunikacji jest kluczowa. Zadbaj, by twój wizerunek w sieci był zgodny z oczekiwaniami rekruterów. Regularnie sprawdzaj wyniki wyszukiwania swojego imienia i nazwiska, a także treści publikowane na portalach społecznościowych. Jak unikać autopilota w karierze? Przejęcie kontroli nad swoją ścieżką zawodową wymaga świadomego działania. Definiowanie celów, poszukiwanie idealnych pracodawców i budowanie spójnego wizerunku to fundamenty skutecznego planowania kariery. Pamiętaj, że konkurujesz z tysiącami kandydatów o takich samych kompetencjach. Detale, takie jak klarowna komunikacja, rozpoznawalność w branży i dbałość o szczegóły, decydują o sukcesie. Chcesz być krok przed innymi? Już teraz zacznij działać – zapisz swoje cele zawodowe i zaplanuj kolejne kroki w swojej karierze. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Sandry Bichl zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 3/2019.
Zwiększenie samoświadomości lidera. Kluczowe sposoby na świadome zarządzanie i relacje
Zwiększenie samoświadomości to fundament skutecznego przywództwa, istotny w budowaniu relacji z zespołem i podejmowaniu przemyślanych decyzji. Artykuł omawia efektywne metody, dzięki którym lider może rozwijać tę kompetencję, doskonalić umiejętności przywódcze i budować zaufanie w zespole.
W tym artykule: Dlaczego zwiększenie samoświadomości jest ważne dla lidera? Jakie są sprawdzone sposoby na zwiększenie samoświadomości lidera? Zwiększenie samoświadomości w praktyce – przykłady z życia liderów Zwiększenie samoświadomości a relacje z zespołem Rola coachingu i refleksji w rozwoju samoświadomości Dlaczego zwiększenie samoświadomości jest ważne dla lidera? Jedną z najważniejszych, a zarazem często niedocenianych kompetencji lidera jest jego samoświadomość. Samoświadomość oznacza głębokie zrozumienie własnych emocji, myśli i reakcji – wiedzę o tym, jak lider funkcjonuje w trudnych momentach, co wywołuje jego stres, jakie są jego mocne i słabe strony, a także jakich uprzedzeń może być nieświadomy. Bez niej lider ryzykuje, że jego decyzje będą nieprzemyślane, oparte na osobistych nastawieniach i błędnych założeniach, co może negatywnie wpłynąć na relacje z zespołem i efektywność zarządzania. Peter Drucker, uznany teoretyk zarządzania, podkreślał znaczenie refleksji nad własnymi decyzjami. Liderzy, którzy aktywnie reflektują nad swoimi wyborami, lepiej rozumieją siebie i swoje motywacje, co pozwala im podejmować bardziej świadome i przemyślane decyzje. Jakie są sprawdzone sposoby na zwiększenie samoświadomości lidera? Osiągnięcie większej samoświadomości wymaga konsekwencji oraz wprowadzenia praktyk, które pozwalają liderowi lepiej zrozumieć siebie oraz wpływ swojego zachowania na otoczenie. Oto 5 sprawdzonych metod, które mogą pomóc w zwiększeniu samoświadomości: Zakładaj dobrą wolę drugiej strony Częstym błędem liderów jest przypisywanie negatywnych intencji osobom, które prezentują odmienne opinie. W takich sytuacjach lider może poczuć się atakowany i reagować defensywnie, co utrudnia obiektywną ocenę sytuacji. Warto jednak przyjąć, że inni mają dobre intencje i nie zawsze dążą do konfrontacji. Takie założenie pozwala liderowi uspokoić się i skupić na rzeczowej analizie, co jest kluczowe dla rozwoju samoświadomości. Regularnie analizuj swoje decyzje i ich efekty Ważnym elementem rozwoju samoświadomości jest refleksja nad własnymi wyborami i ich rezultatami. Regularne ocenianie swoich decyzji pozwala dostrzec schematy myślenia i przekonania, które mogą prowadzić do błędów. Przykładem może być strategia Warrena Buffetta, który swoje decyzje inwestycyjne analizuje w kontekście wcześniejszych oczekiwań. Przyglądając się efektom swoich działań, liderzy mogą lepiej zrozumieć, jakie aspekty ich charakteru i sposobu myślenia wpływają na wyniki. Uwzględnij perspektywy innych osób Samoświadomość to nie tylko wiedza o sobie, ale także zrozumienie, że każdy członek zespołu ma odmienne doświadczenia, preferencje i emocje. Liderzy powinni unikać założenia, że wszyscy funkcjonują w podobny sposób, i zdawać sobie sprawę, że odmienność innych wpływa na ich reakcje oraz motywacje. Umiejętność spojrzenia na sytuację z różnych perspektyw jest kamieniem węgielnym budowania empatii i lepszego zrozumienia potrzeb zespołu. Zadaj zespołowi trudne pytania, aby uzyskać szczery feedback Samoświadomość wymaga także odwagi w poszukiwaniu informacji zwrotnych. Zadawanie trudnych pytań członkom zespołu, takich jak: „Kiedy ostatni raz zrobiłem coś, co cię sfrustrowało?” lub „Jakie moje działania wpłynęły na twoje zadowolenie z pracy?”, pozwala liderowi lepiej zrozumieć, jak jego zachowanie postrzegane jest przez innych. Dzięki takiemu feedbackowi lider może dowiedzieć się, nad czym warto pracować, oraz udowodnić zespołowi, że dba o rozwój zarówno swój, jak i całego zespołu. Poszukaj wsparcia u coacha lub mentora Zatrudnienie coacha lub skorzystanie z pomocy mentora to sprawdzony sposób na pogłębianie samoświadomości. Regularne spotkania z osobą, która oferuje profesjonalne spojrzenie z zewnątrz, pomagają wprowadzić zmiany oraz spojrzeć na swoje działania bardziej obiektywnie. Coaching lub mentoring zmusza do refleksji nad postępami i pomaga utrzymać stały rozwój. W sytuacjach, gdy współpraca z coachem nie jest możliwa, funkcję wspierającą może pełnić przyjaciel, współmałżonek czy inna osoba, która zna lidera i może szczerze ocenić jego postępy. Zwiększenie samoświadomości w praktyce – przykłady z życia liderów Liderzy na całym świecie stosują różnorodne techniki rozwijania samoświadomości, od codziennych praktyk mindfulness po analizę decyzji biznesowych. Przykładem może być Warren Buffet, który systematycznie zapisuje swoje założenia dotyczące inwestycji i porównuje je z późniejszymi wynikami. Takie podejście nie tylko pozwala mu lepiej zrozumieć efektywność swoich strategii, ale także umożliwia refleksję nad tym, jakie cechy osobowości mają wpływ na jego decyzje. Zwiększenie samoświadomości a relacje z zespołem Zwiększenie samoświadomości lidera ma bezpośredni wpływ na jakość relacji w zespole. Lider, który lepiej rozumie siebie, swoje reakcje i słabe strony, jest bardziej otwarty na potrzeby współpracowników. Dzięki temu łatwiej buduje atmosferę zaufania i wzajemnego szacunku. Samoświadomość pozwala liderowi zareagować konstruktywnie nawet na trudne sytuacje, co pozytywnie wpływa na zaangażowanie i motywację zespołu. Rola coachingu i refleksji w rozwoju samoświadomości Coaching i regularna refleksja nad swoimi działaniami są jednymi z najskuteczniejszych narzędzi wspierających rozwój samoświadomości lidera. Dzięki cotygodniowym spotkaniom z coachem lider zyskuje możliwość dogłębnej analizy swoich postępów, a także sposobność do otrzymywania feedbacku w bezpiecznej, konstruktywnej atmosferze. Coaching pozwala na efektywniejsze zarządzanie rozwojem i umożliwia wprowadzenie trwałych zmian w sposobie myślenia i działania. Zwiększenie samoświadomości to klucz do bardziej świadomego przywództwa. Korzystając z opisanych metod – od założenia dobrej woli drugiej strony, przez analizę swoich decyzji, aż po coaching – liderzy mogą nie tylko doskonalić swoje umiejętności zarządzania, ale także budować lepsze relacje w zespole. Artykuł opracowany na podstawie tekstu zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 4/2019.
Świadome przywództwo. Odkryj potencjał lidera na czterech poziomach
Świadome przywództwo to droga, którą może podążyć każdy. Artykuł omawia poziomy przywództwa od inspiracji i samopoznania po przewodzenie innym i podążanie za potencjałem. Dowiedz się, jak nawigować przez wyzwania, wykorzystując intelekt, intuicję i instynkt.
W tym artykule: Czym jest świadome przywództwo? Poziomy przywództwa według Alana Seale’a Cynefin Framework jako wsparcie przywództwa Obecność jako fundament świadomego lidera Świadome przywództwo a intuicja, intelekt i instynkt Czym jest świadome przywództwo? Świadome przywództwo to idea, że każdy z nas może rozwijać umiejętności lidera, czerpiąc z własnej autentyczności i pełni potencjału. To proces, który nie opiera się wyłącznie na schematach czy zasadach, ale na ciągłym zrozumieniu siebie i otoczenia. „Świadome przywództwo nie uwodzi tłumów, nie pławi się w świetle reflektorów. Wymaga sporo pracy nad sobą i dojrzałości, by tą drogą podążyć,” pisze Joanna Maria Zawada, ekspertka od rozwoju liderów. Poziomy przywództwa według Alana Seale’a Alan Seale, amerykański coach, wyróżnia cztery poziomy, które prowadzą do świadomego przywództwa. Każdy poziom odkrywa inne aspekty roli lidera i jego rozwoju: Podążanie za innym liderem Na tym poziomie kluczowa jest inspiracja. Podążamy za autorytetem, który nas pociąga, i w ten sposób uczymy się, jakie wartości chcemy reprezentować. To moment, w którym „następcy są równie ważni” – ich wsparcie jest aktem odwagi i krokiem do osobistego rozwoju. Stawanie się liderem dla siebie To etap pogłębiania świadomości siebie i własnego wpływu. Polega na odkrywaniu swoich talentów i predyspozycji. Przezwyciężamy tu różne bariery, odsłaniamy autentyczność i docieramy do pełni własnego potencjału. „To, co wydawało się nowym kierunkiem, zawsze w nas było jak ziarno zasadzone pod warstwą ziemi,” opisuje Zawada, podkreślając, że prawdziwy lider ma moc wyłaniania się, ale potrzebuje do tego odpowiednich warunków. Przewodzenie innym Na trzecim poziomie zaczynamy wpływać na innych, inspirując ich do działania. Odpowiedzialność lidera to nie tylko przewodzenie, ale i dbanie o warunki, które sprzyjają rozwojowi jego zespołu. Seale zaznacza, że ważne jest, by „pielęgnować ziemię, z której będą plony” – dbać o przestrzeń, ale bez manipulacji. Lider powinien unikać przekraczania granic i pozostawić każdej osobie możliwość własnego rozwoju. Podążanie za potencjałem Najwyższy poziom to podążanie za potencjałem własnym i innych. Wymaga to pełnego zrozumienia, że lider to nie tylko osoba prowadząca, ale i wspierająca. Jak zauważa David Hawkins, „stworzenie jest ewolucją dzięki przemienieniu się potencjału w rzeczywistość”. Świadomy lider obserwuje i wspiera rozwój innych, a jego celem jest pełne wykorzystanie potencjału każdej osoby. Cynefin Framework jako wsparcie przywództwa Cynefin Framework (Model Cynefin) to przydatne narzędzie, które pomaga liderom dostosować swoje podejście w zależności od złożoności sytuacji. Model ten wyróżnia cztery obszary, w których liderzy mogą działać: Prosty – wymaga prostych, sprawdzonych rozwiązań. Skomplikowany – warto zasięgnąć opinii eksperta. Kompleksowy – wymaga intuicji i umiejętności rozpoznawania wzorców. Chaotyczny – wymaga działania instynktownego i umiejętności reagowania na zmiany. Każdy z tych obszarów wymaga innego podejścia oraz korzystania z jednego z trzech systemów operacyjnych lidera: intelektu, intuicji lub instynktu. Świadome przywództwo w tym modelu oznacza umiejętność dostosowywania swoich działań do aktualnej sytuacji. Obecność jako fundament świadomego lidera Świadome przywództwo opiera się na obecności, czyli pełnym skupieniu na danej chwili. Lider, który jest obecny, potrafi reagować na zmieniające się warunki, podejmując decyzje, które są odpowiednie w danym momencie. Wyzwania mogą wymagać zarówno planowania, jak i intuicyjnego reagowania na nieprzewidywalne zmiany. Dzięki obecności świadomy lider podejmuje bardziej przemyślane decyzje, które uwzględniają kontekst i potrzeby innych. Świadome przywództwo a intuicja, intelekt i instynkt Świadomy lider korzysta z trzech systemów operacyjnych: intelektu, intuicji i instynktu, aby odnaleźć się w różnych sytuacjach. Intelekt – przydaje się w analizie i planowaniu. Intuicja – pomaga dostrzec szerszy kontekst i przewidywać wzorce. Instynkt – umożliwia szybką reakcję w sytuacjach zagrożenia. Decyzje w sferach prostych i skomplikowanych wymagają głównie intelektu, jednak przy zagadnieniach kompleksowych i chaotycznych lider powinien korzystać z intuicji i instynktu. „Kiedy kierujemy się tylko intelektem, możemy pomylić proste rozwiązania ze złożonymi. A to może prowadzić do jeszcze większego chaosu”, podsumowuje Zawada, ostrzegając przed nadmiernym poleganiem na jednym rodzaju inteligencji. Inspiracja do działania z bliskości Podążanie ścieżką świadomego przywództwa to przede wszystkim świadome i przemyślane działania. Poeta David Whyte w wierszu „Start Close In” przekazuje przesłanie o wartości autentycznego startu: „Zacznij blisko, nie rób drugiego kroku ani trzeciego, zacznij od pierwszej rzeczy najbliższej…”. Tego rodzaju podejście pomaga liderom działać z bliskości i autentyczności, a przez to angażować się w sposób, który jest spójny z ich wartościami. Artykuł opracowany na podstawie artykułu Joanny Marii Zawady zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 2/2021.
Potęga słuchania – jak empatyczne podejście zmienia relacje i nas samych?
Słuchanie jest kluczowym elementem budowania relacji, który może zmienić nasze życie. Poznaj różne poziomy słuchania - od odtwarzania wzorców po generatywne słuchanie, oraz techniki, które pomagają rozwinąć empatyczne podejście. Odkryj, jak moc słuchania sercem wpływa na zrozumienie siebie i innych.
W tym artykule: Czym jest prawdziwe słuchanie? Ćwiczenia na empatyczne słuchanie według Carla Rogersa Poziomy słuchania – od ignorancji do generatywności Słuchanie sercem – badania HeartMath Institute Rola słuchania w rodzinie i w zespole – metoda kręgu Dlaczego słuchanie wymaga odwagi? Czym jest prawdziwe słuchanie? Słuchanie to umiejętność, która przekracza zwykłe przyswajanie informacji. Głębokie, świadome słuchanie przynosi akceptację, spokój i nadzieję – tworzy most między rozmówcami i wzmacnia zrozumienie. Dzięki prawdziwemu słuchaniu jesteśmy w stanie lepiej zrozumieć zarówno drugą osobę, jak i siebie. Jak mówi Otto Scharmer, wykładowca MIT, „słuchanie i mówienie to dwie składowe, które potrafią stworzyć lub zmienić system rodziny, zespołu, firmy czy ustroju politycznego państwa”. Skuteczne słuchanie jest zatem potężnym narzędziem zmiany – najtańszym i jednocześnie najskuteczniejszym, szczególnie w rękach mądrego lidera. Ćwiczenia na empatyczne słuchanie według Carla Rogersa Carl Rogers, wybitny terapeuta, opracował ćwiczenie, które pomaga rozwijać empatyczne słuchanie. Składa się ono z prostych, ale skutecznych kroków. Ćwiczenie wymaga, aby każdy z rozmówców wyrażał swoje zdanie dopiero po powtórzeniu idei przedmówcy w sposób, który zostanie przez niego zaakceptowany. Kluczowym elementem jest tutaj autentyczność – naśladowanie słów i emocji drugiej osoby bez oceniania. Powtórzenie, a nawet nazwanie emocji rozmówcy, sprawia, że rozmowa staje się głębsza. To ćwiczenie nie tylko uczy, jak słuchać, ale także zmusza do refleksji nad własnym podejściem. Poziomy słuchania – od ignorancji do generatywności Otto Scharmer definiuje cztery poziomy słuchania, które pokazują, jak różne podejścia do słuchania wpływają na interakcje międzyludzkie i naszą zdolność do przyswajania nowych perspektyw. 1. Odtwarzanie wzorców jako blokada rozwoju Na pierwszym poziomie, określanym jako odtwarzanie wzorców (ang. downloading), słuchający wyraża przekonanie, że jego opinia jest jedyna i słuszna. To podejście pełne radykalizmu i zamknięcia na cudze poglądy. Przykład: kiedy ktoś zgłasza problem, rozmówca natychmiast odpowiada swoimi radami, pomijając indywidualność sytuacji i emocji. Tego typu słuchanie zamyka nas na innych i odbiera możliwość dialogu. 2. Słuchanie faktów i dane jako poziom transakcyjny Drugi poziom, transakcyjne słuchanie faktów i danych, pozwala rozmówcy dostrzegać inne opinie, jednak nie wpływa na zmianę jego poglądów. Taka osoba słucha, ale tylko po to, aby zgromadzić argumenty wspierające swoje zdanie. Jest to podejście bardziej otwarte, ale wciąż ograniczone, ponieważ brakuje w nim prawdziwego zainteresowania i otwartości na drugą osobę. 3. Transformacyjna moc empatycznego słuchania Słuchanie empatyczne, określane również jako transformacyjne, pojawia się na trzecim poziomie. Osoba słuchająca zwraca uwagę nie tylko na słowa, ale i na emocje rozmówcy, potrafiąc wniknąć w jego perspektywę i uczucia. W takim słuchaniu ważne jest, aby móc dostroić się do emocji drugiej osoby, co prowadzi do głębszego zrozumienia jej potrzeb i przeżyć. 4. Całościowe podejście – słuchanie generatywne Najwyższy poziom to słuchanie generatywne, czyli całościowe. Na tym poziomie odbieramy potrzeby i emocje jednostki, ale również szerszy kontekst systemowy, w którym się ona znajduje. Słuchanie generatywne pozwala na przewidywanie przyszłych wydarzeń i potrzeb grupy lub organizacji. Jest to poziom najbardziej złożony, wymagający pełnej otwartości na zmianę oraz głębokiej analizy emocjonalnej. Słuchanie sercem – badania HeartMath Institute HeartMath Institute od ponad 29 lat bada wpływ serca na emocje i komunikację. Instytut pokazuje, że pole elektromagnetyczne serca jest w stanie odbierać sygnały emocjonalne, które pogłębiają zrozumienie drugiej osoby. Słuchanie sercem, zgodnie z wynikami badań, nie tylko pozwala nam usłyszeć słowa, ale także emocjonalne, czasami niewypowiedziane aspekty wypowiedzi. Kiedy patrzymy na osobę, która wyprowadziła nas z równowagi, zamiast odpowiadać krytyką, możemy wsłuchać się w jej emocje i odpowiedzieć z większym zrozumieniem. To podejście daje także szansę na usłyszenie czegoś o samym sobie, na co nie wpadlibyśmy bez pomocy drugiego człowieka. Rola słuchania w rodzinie i w zespole – metoda kręgu Metoda słuchania w kręgu to technika, która pozwala przenieść empatyczne słuchanie na poziomie grupowym, np. w rodzinie lub w zespole. Uczestnicy siedzą w kręgu i każda osoba mówi z serca, wyrażając to, co dla niej istotne. Wymiana zdań następuje, gdy osoba trzymająca „klucz do słuchania” – wybrany przedmiot – kończy wypowiedź i przekazuje go kolejnemu rozmówcy. Pozwala to na pełne wyrażenie siebie, co sprzyja budowaniu więzi w grupie. Z czasem metoda kręgu rozwija wśród uczestników zrozumienie, że każdy z nich jest częścią większej całości. Ubuntu – filozofia słuchania i współzależności Metoda słuchania w kręgu nawiązuje do filozofii ubuntu, która pochodzi z Afryki i kładzie nacisk na wspólnotowe podejście do życia. Ubuntu oznacza „jestem, kiedy ty jesteś” i wyraża zrozumienie, że nasza tożsamość i spełnienie zależą od dobra wspólnoty. Praktyka ubuntu podkreśla wagę słuchania i akceptacji drugiego człowieka. Jak mówi stare afrykańskie przysłowie: „Kiedy cię słucham, uczę się o sobie. Zmieniam się i wtedy ty też się zmieniasz”. To podejście uczy nas postrzegania słuchania jako procesu transformacyjnego, który prowadzi do głębokiej przemiany osobistej i społecznej. Dlaczego słuchanie wymaga odwagi? Słuchanie, szczególnie na poziomie empatycznym czy generatywnym, wymaga odwagi. Carl Rogers zauważa, że większość z nas unika słuchania, ponieważ może ono ujawnić nasze wewnętrzne obawy i zmusić do zmiany. Słuchanie sercem i otwarcie się na perspektywy innych ludzi często wiąże się z ryzykiem, które wymaga gotowości do wyjścia poza własną strefę komfortu i zaakceptowania, że nie mamy monopolu na prawdę. Słuchanie to potężne narzędzie, które umożliwia rozwój zarówno indywidualny, jak i społeczny. Otwierając się na innych i słuchając sercem, tworzymy przestrzeń do głębszych więzi, akceptacji i zrozumienia. Każdy krok w stronę empatycznego słuchania, od powtórzenia słów drugiej osoby po całościowe słuchanie generatywne, jest krokiem w stronę przemiany i większej harmonii w relacjach. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Joanny Zawady-Kubik zamieszczonego w magazynie Focus 3/2020.
Zarządzanie chaosem to klucz do rozwoju osobistego i pozytywnej transformacji
Chaos i niepewność są dziś wszechobecne, od technologii po ekologię. Jednak to właśnie chaos może stać się początkiem zmian na lepsze, jeśli zaakceptujemy jego obecność i dostosujemy się do nowych realiów. Poznaj strategie zarządzania chaosem i dowiedz się, jak przekształcić kryzys w szansę.
W tym artykule: Czym jest chaos i skąd pochodzi? Współczesne źródła chaosu: pandemia, technologia, ekologia Dlaczego boimy się zmian? Jak radzić sobie z chaosem i niepewnością? Transformacja kryzysowa: przejście od bólu do akceptacji Poziom „being” vs. „doing” – spokój przed działaniem Znaczenie wartości w obliczu chaosu Czy kryzys może być okazją do transformacji? Czym jest chaos i skąd pochodzi? Chaos od wieków był synonimem bezładu i nieprzewidywalności, budząc w ludziach niepokój i chęć uporządkowania rzeczywistości. W starożytnej Grecji postrzegano go jako pierwotny stan materii – bezdenną przepaść, której przeciwieństwem była stabilna ziemia. Chaos symbolizował zarówno miejsce pozbawione kierunku, jak i przestwór rozdzielający niebo od ziemi, co czyniło go synonimem kryzysu i braku stabilności. Niemal każdy z nas kojarzy obecne czasy z chaosem, który wynika z takich czynników jak pandemia, postępujące zmiany technologiczne, kryzys ekologiczny i niestabilność polityczna. Te okoliczności sprawiają, że wielu ludzi czuje się przytłoczonych tempem zmian, tracąc orientację w szybko zmieniającym się świecie. Współczesne źródła chaosu: pandemia, technologia, ekologia W dzisiejszym społeczeństwie chaos coraz częściej pojawia się w kontekście pandemii, która zakłóciła życie społeczne i gospodarcze, oraz szybkiego rozwoju technologii. Rozwój sztucznej inteligencji, drukowanie ludzkich tkanek czy automatyzacja procesów wprowadziły nowe wyzwania etyczne i pytania egzystencjalne. Ekspansja technologiczna, choć fascynująca, nasuwa wiele pytań o wpływ na ludzkość, na które brakuje gotowych odpowiedzi. Specjalistka podkreśla, że w obliczu chaosu wielu z nas żyje w iluzji kontroli nad rzeczywistością, którą trudno utrzymać w obliczu nagłych wydarzeń. Dlaczego boimy się zmian? Ludzie z natury nie przepadają za zmianami, a ewolucja odcisnęła w tej kwestii swoje piętno. W czasach pierwotnych trzymanie się sprawdzonych ścieżek było kluczem do przetrwania – to, co znane i bezpieczne, pozwalało unikać niepotrzebnego ryzyka. Dzisiaj, choć zmiany są częścią codzienności, wciąż odczuwamy wewnętrzny opór wobec wszystkiego, co zaburza naszą „strefę komfortu”. Jak radzić sobie z chaosem i niepewnością? Pierwszym krokiem, aby chaos przekształcić w pozytywną zmianę, jest jego akceptacja. Próby ignorowania lub walczenia z chaosem to jak walka z wiatrakami. W miarę jak coraz więcej osób staje przed wyzwaniem adaptacji do nowych warunków, warto przywołać koncepcję „czarnych łabędzi” Nicholasa Taleba – zjawisk nieprzewidywalnych i zmieniających życie. Chaos może być początkiem zmiany, jeśli potraktujemy go jako okazję do rozwoju. Zamiast przywiązywać się do iluzji kontroli nad wszystkim, warto znaleźć stabilność we własnych wartościach. Jak podkreśla Alan Seale, założyciel The Center for Transformational Presence, warto zapytać siebie: „Kim zamierzam być w tej sytuacji?”. Świadomość swoich wartości, fundamentów, na których opieramy życie, pozwala działać z większą pewnością. To właśnie one są stabilnym punktem w czasie zamętu. Transformacja kryzysowa: przejście od bólu do akceptacji Zmiany, zwłaszcza te wynikające z chaosu, często prowadzą przez etapy przypominające przeżywanie żałoby. Dowodem na to może być model Kübler-Ross, gdzie człowiek przechodzi przez zaprzeczenie, gniew, negocjacje, depresję, aż w końcu akceptację. Każda zmiana, nawet ta niepożądana, staje się krokiem na drodze do nowego. Aby chaos przekształcić w pozytywną siłę, kluczowe jest zaopiekowanie się swoimi emocjami. Różnica między bólem a cierpieniem (ang. pain i suffering) polega na ich sposobie przeżywania. Ból i smutek są w naszym życiu niezwykle ważne, a ich zaakceptowanie to konieczny krok do transformacji. Chaos często prowadzi do kryzysu, który – jeśli podejdziemy do niego refleksyjnie – może stać się źródłem samopoznania i zmiany. Alan Seale uważa, że im większy dramat przeżywamy, tym większa szansa na transformację. Według niego transformacja może być płytka (na poziomie działania) lub głęboka (dotykająca wartości i tożsamości). Poziom „being” vs. „doing” – spokój przed działaniem Autor zwraca uwagę na dwie formy reakcji na chaos: „being” i „doing”. Na poziomie „doing” działamy impulsywnie, szybko podejmując decyzje, często bez głębszej refleksji. Z kolei poziom „being” skłania do zatrzymania, by uzyskać spokój i wgląd, zanim podejmiemy jakiekolwiek kroki. To podejście może być porównane do zachowania we mgle – zamiast bezcelowego biegania, zatrzymanie się, złapanie kontaktu ze sobą i ustalenie jednego pewnego punktu pozwala ruszyć dalej. Znaczenie wartości w obliczu chaosu Wartości osobiste są kluczowym fundamentem w czasie chaosu. Wzmacniają naszą tożsamość i pozwalają na lepsze radzenie sobie z kryzysem, gdy świat wokół staje się nieprzewidywalny. W chaosie to właśnie one pomagają zachować poczucie stabilności. Pozwalają podejmować świadome decyzje, co jest kluczowe w obliczu złożonych sytuacji, kiedy brak gotowych odpowiedzi. Czy kryzys może być okazją do transformacji? Chaos, choć niechciany, może stać się początkiem nowej drogi – początkiem transformacji. Pozwala odkryć wewnętrzne siły, a nawet przyczynić się do rozwoju duchowego. Głębokie zmiany wprowadzają nas na wyższy poziom samopoznania, gdy pytamy siebie o rzeczy fundamentalne, takie jak sens życia, cel istnienia czy wartość naszej pracy. Być może nie każda zmiana będzie tak głęboka, ale warto zadawać sobie pytania, które przybliżają nas do autentycznego życia. Chaos to bowiem nie tylko zagrożenie, ale i szansa na zbudowanie nowego porządku opartego na refleksji i rozwoju. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Marcina Capigi zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 3/2021 wrzesień-listopad 2021.
Mapowanie mózgu: jak neuronauka wspiera rozwój i efektywność w biznesie?
Mapowanie mózgu przez narzędzie PRISM Brain Mapping, oparte na neuronauce, umożliwia szczegółowe mapowanie wzorców zachowań i potencjału pracowników. Dzięki analizie zachowań, inteligencji emocjonalnej i odporności psychicznej wspiera dobór odpowiednich kompetencji do stanowisk, co przekłada się na satysfakcję z pracy oraz zwiększoną efektywność zespołów. PRISM wykorzystuje zasady neuroplastyczności, umożliwiając personalizację działań HR w firmie.
W tym artykule: Czym jest mapowanie mózgu PRISM Brain Mapping? Neuroplastyczność i jej rola w rozwoju osobistym Trzy mapy PRISM: analiza naturalnych i adaptacyjnych zachowań Korzyści mapowania mózgu w zarządzaniu zespołem Jak PRISM mierzy inteligencję emocjonalną i odporność psychiczną? Model „Wielkiej Piątki” i cechy osobowości w PRISM Zastosowanie neuronauki w przywództwie i coachingu Mapowanie mózgu a relacje między półkulami mózgowymi Badania nad trafnością PRISM Brain Mapping Jak dopasowanie pracownika do stanowiska wpływa na jego efektywność? Mapowanie mózgu umożliwia szczegółowe mapowanie wzorców zachowań, inteligencji emocjonalnej i odporności psychicznej pracowników, co znacząco wpływa na ich satysfakcję z pracy, efektywność oraz poziom motywacji. PRISM Brain Mapping to narzędzie wspierające rozwój osobisty i zawodowy, które łączy najnowsze odkrycia neuronauki z praktycznym wykorzystaniem w zarządzaniu i coachingu. Oparte na zasadach neuroplastyczności, mapowanie PRISM pozwala dostosować działania HR do indywidualnych potrzeb pracowników, a także ułatwia dobór odpowiednich kompetencji do stanowisk. Czym jest mapowanie mózgu PRISM Brain Mapping? PRISM Brain Mapping to narzędzie psychometryczne wykorzystujące neuronaukę do analizowania i identyfikowania unikalnych wzorców zachowań u ludzi. Metoda ta działa w oparciu o przepływ impulsów elektrochemicznych w sieciach neuronowych, które odpowiadają za szereg funkcji, od kontroli ruchu i emocji, po zdolność tworzenia pojęć i zapamiętywania. Dzięki tej analizie możemy uzyskać szczegółowy obraz predyspozycji pracownika, co pomaga w określeniu, jakie zadania wykonuje najlepiej oraz w jakich sytuacjach czuje się najbardziej komfortowo. PRISM bada to, co ludzie lubią robić, i następnie dopasowuje adekwatne cechy zachowań. To właśnie dzięki tej funkcji narzędzie pozwala dostosować rolę pracownika do jego naturalnych umiejętności, co może zwiększyć jego zaangażowanie i motywację. Neuroplastyczność i jej rola w rozwoju osobistym Neuroplastyczność, czyli zdolność mózgu do zmiany struktury i funkcji, stanowi kluczowy fundament działania PRISM Brain Mapping. To właśnie neuroplastyczność pozwala nam adaptować się do nowych sytuacji, rozwijać umiejętności oraz zmieniać niekorzystne wzorce zachowań. Proces ten umożliwia m.in. terapia, trening oraz intensywna praktyka, dzięki czemu nawet osoby posiadające ustalone wzorce działania mogą się rozwijać i nabywać nowe kompetencje. Nie jesteśmy "więźniami" naszych wzorców zachowań i możemy całe życie się zmieniać – neuroplastyczność pozwala każdemu na rozwój, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym, co stanowi silny argument za wykorzystaniem mapowania mózgu w rozwoju pracowników. Trzy mapy PRISM: analiza naturalnych i adaptacyjnych zachowań PRISM Brain Mapping generuje trzy rodzaje map zachowań, które pomagają szczegółowo zrozumieć sposoby funkcjonowania badanej osoby: Mapa bazowa – pokazuje, jak osoba zachowuje się naturalnie, gdy czuje się swobodnie, bez zewnętrznej presji. Mapa adaptacyjna – obrazuje, jak badany modyfikuje swoje naturalne zachowania w zależności od wymagań sytuacji, co jest szczególnie przydatne w miejscu pracy. Mapa zgodności – określa, jak otoczenie postrzega zachowanie badanej osoby, co pomaga zrozumieć, jak odbierają ją inni. Te mapy pozwalają na lepsze dopasowanie pracownika do roli w organizacji oraz sprzyjają budowaniu bardziej zgranych i efektywnych zespołów. Korzyści mapowania mózgu w zarządzaniu zespołem Dzięki mapowaniu mózgu z PRISM Brain Mapping organizacje mogą lepiej dopasowywać pracowników do odpowiednich stanowisk, co wpływa na ich motywację, satysfakcję z pracy oraz ogólną efektywność. Ludzie, którzy wykonują zadania odpowiadające ich naturalnym predyspozycjom, osiągają lepsze wyniki i są bardziej zaangażowani w swoje obowiązki. Badania Uniwersytetu Harvarda pokazują, że aż 80% rotacji pracowników wynika z niewłaściwego dopasowania do stanowiska, a dopasowanie ich do odpowiednich ról mogłoby znacząco zmniejszyć ten wskaźnik. Badania Uniwersytetu Harvarda pokazują, że fluktuacja pracowników zwiększa się niemal dwukrotnie w przypadku, gdy stopień dopasowania mapy zachowań danej osoby do pełnienia konkretnej funkcji nie był brany pod uwagę w momencie zatrudnienia. Jak PRISM mierzy inteligencję emocjonalną i odporność psychiczną? PRISM Brain Mapping oferuje szerokie spektrum analiz, obejmujące także poziom inteligencji emocjonalnej i odporności psychicznej, które mają ogromne znaczenie w środowisku zawodowym: Inteligencja emocjonalna (IE) – PRISM ocenia zdolność jednostki do zarządzania emocjami oraz efektywnego komunikowania się, co jest nieocenione w pracy zespołowej, a także w rozwijaniu długotrwałych relacji z klientami i współpracownikami. Odporność psychiczna – to dziewięć kluczowych cech, takich jak ambicja, elastyczność i zdolność do adaptacji, które pozwalają radzić sobie z presją i są niezbędne do osiągania sukcesu w dynamicznym środowisku pracy. Model „Wielkiej Piątki” i cechy osobowości w PRISM PRISM odnosi się również do popularnego modelu osobowości „Wielkiej Piątki” (Big Five), który klasyfikuje cechy na pięć głównych wymiarów: ekstrawersję, ugodowość, sumienność, stabilność emocjonalną oraz otwartość na doświadczenia. Narzędzie PRISM uwzględnia korelacje między tymi cechami a zachowaniami, co umożliwia bardziej precyzyjną analizę i lepsze zrozumienie indywidualnych preferencji pracownika. Model ten jest szeroko stosowany w psychologii i pozwala na dokładne określenie stylu pracy danej osoby, co z kolei ułatwia zarządzanie zespołami. Zastosowanie neuronauki w przywództwie i coachingu Wiedza o mózgu, jaką oferuje mapowanie PRISM, znajduje zastosowanie w nowoczesnych metodach przywództwa, coachingu i mentoringu. Te dziedziny koncentrują się na indywidualnych potrzebach człowieka, a neuronauka pomaga zrozumieć jego reakcje oraz wzorce działania. Dzięki temu możliwe jest bardziej holistyczne podejście, łączące wyniki nauk medycznych z technikami rozwoju osobistego i zawodowego. Takie podejście nie tylko wspiera efektywność metod zarządzania, ale również pomaga lepiej dopasować sposób motywowania i wsparcia pracowników do ich indywidualnych potrzeb i biologii. Mapowanie mózgu a relacje między półkulami mózgowymi PRISM Brain Mapping analizuje interakcje między półkulami mózgowymi oraz obszarami korowymi – przednia część mózgu odpowiada za ruch, podczas gdy tylna za czucie. Narzędzie to pokazuje dynamiczne interakcje zachodzące w mózgu, ukazując, w jaki sposób różne części mózgu współpracują, aby tworzyć złożone wzorce zachowań. PRISM opiera się na zasadzie, że żadna część mózgu nie działa samodzielnie, co znajduje odzwierciedlenie w jego modelu – żadna z części mózgu nie odpowiada wyłącznie za jedną czynność. Badania nad trafnością PRISM Brain Mapping PRISM charakteryzuje się bardzo wysoką trafnością prognoz, co potwierdzają badania przeprowadzone na próbie 2132 osób. Wyniki wykazały, że narzędzie to trafnie prognozuje przyszłe zachowania, co czyni je niezwykle wartościowym narzędziem w procesach rekrutacji i zarządzania. Trafność PRISM to kolejny dowód na to, że neuronauka oferuje narzędzia nie tylko skuteczne, ale również wiarygodne i poparte badaniami naukowymi. Jak dopasowanie pracownika do stanowiska wpływa na jego efektywność? Dopasowanie profilu zachowań pracownika do wymagań konkretnego stanowiska może znacząco wpłynąć na jego wydajność oraz poziom zadowolenia z pracy. Badania pokazują, że osoby, które wykonują zadania zgodne z ich naturalnymi preferencjami, są bardziej efektywne, zmotywowane i rzadziej opuszczają miejsce pracy. PRISM Brain Mapping daje pracodawcom możliwość wnikliwej analizy predyspozycji kandydatów, co zmniejsza ryzyko rotacji oraz pozwala na lepsze wykorzystanie talentów w zespole. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Grzegorza Bory, Małgorzaty Bory i Marty Czerwiec zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 3/2021 wrzesień-listopad 2021.
Nastawienie na rozwój to klucz do sukcesu i rozwoju osobistego. Zobacz, jak to osiągnąć
Czy różnica między sukcesem a stagnacją może tkwić w nastawieniu? Odkryj, jak nastawienie na rozwój – mentalność otwartości i chęci doskonalenia – wpływa na twoje życie i pracę. Poznaj techniki, dzięki którym pokonasz blokady i zyskasz nowe podejście do wyzwań, ucząc się, jak przekształcać porażki w lekcje.
W tym artykule: Czym jest nastawienie na rozwój i czym różni się od nastawienia na stałość? Rola nastawienia w osiąganiu sukcesu – wyniki badań Carol Dweck Wpływ nastawienia na rozwój na życie osobiste i zawodowe Jak zmieniać swoje nastawienie? Praktyczne wskazówki Nastawienie w życiu zawodowym – czy firmy są otwarte na rozwój? Nastawienie na stałość – pułapka stałości, która blokuje rozwój Czym jest nastawienie na rozwój i czym różni się od nastawienia na stałość? Pojęcie „nastawienie na rozwój” (ang. Growth Mindset) zyskało popularność dzięki amerykańskiej psycholożce Carol Dweck, która ponad 30 lat temu zaczęła badać wpływ nastawienia na rozwój i osiągnięcia. W swoich pracach Dweck wyróżnia dwa podstawowe sposoby myślenia: nastawienie na stałość (ang. Fixed Mindset) oraz nastawienie na rozwój. Czym się różnią? Nastawienie na stałość to przekonanie, że nasze talenty i inteligencja są „zapisane w kamieniu” – albo je mamy, albo nie. Osoby o takim nastawieniu unikają wyzwań i błędów, obawiając się, że obnażą swoje ograniczenia. W efekcie ich rozwój zostaje zahamowany, a oni sami pozostają w bezpiecznej strefie komfortu. Z kolei nastawienie na rozwój zakłada, że nasze zdolności można rozwijać poprzez naukę, wysiłek i otwartość na nowe doświadczenia. Osoby o tym nastawieniu traktują błędy jako naturalną część procesu doskonalenia, a nie coś, czego należy się wstydzić. To właśnie ta postawa jest kluczem do rozwoju, sukcesu i radzenia sobie w dynamicznie zmieniającym się świecie. Rola nastawienia w osiąganiu sukcesu – wyniki badań Carol Dweck Carol Dweck przeprowadziła liczne eksperymenty, w których obserwowała reakcje ludzi, zwłaszcza dzieci, na trudności. W jednym z badań dała dzieciom do rozwiązania łamigłówki, które były zbyt trudne dla ich wieku. Jakie było jej zdziwienie, gdy niektóre dzieci zareagowały… zadowoleniem! „Wie pani, właśnie liczyłem, że się czegoś nauczę” – odpowiedział jeden z młodych uczestników. Ten eksperyment zapoczątkował rozważania nad tym, jak nastawienie na rozwój może pomóc ludziom nie tylko radzić sobie z porażkami, ale też wzmacniać motywację do działania. Właśnie dlatego tak ważne jest, by nauczyć się traktować porażki jako naturalną część drogi do sukcesu, zamiast powód do rezygnacji. Wpływ nastawienia na rozwój na życie osobiste i zawodowe Nastawienie nie tylko kształtuje nasze podejście do wyzwań, ale wpływa na codzienne decyzje, które podejmujemy zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Przykład? Wyobraź sobie, że na firmowym bankiecie spotykasz młodą, zdolną specjalistkę, która jest pełna świeżych pomysłów. Może pojawić się zazdrość lub wątpliwości – co pomyślą inni, jeśli wyjdziesz na mniej kompetentnego? Nastawienie na rozwój pozwala jednak spojrzeć na sytuację inaczej – jako na szansę do nauki i inspirację, by rozwijać swoje kompetencje. Osoby z nastawieniem na rozwój są bardziej otwarte na zmiany i lepiej radzą sobie z adaptacją do nowych sytuacji, co czyni je cenionymi pracownikami w każdej firmie. Jak zmieniać swoje nastawienie? Praktyczne wskazówki Zastanawiasz się, jak wyrobić w sobie nastawienie na rozwój? Oto kilka praktycznych ćwiczeń i porad, które pomogą zmienić twoje podejście na bardziej otwarte: Skupiaj się na procesie, nie na wyniku. Zamień cel „chcę być najlepszy” na „chcę codziennie uczyć się czegoś nowego”. Perspektywa nastawiona na proces pomaga zachować motywację. Doceniaj swoje wysiłki - nawet jeśli nie osiągnąłeś od razu zamierzonego efektu, doceń siebie za wytrwałość. - „Docenianie wysiłku wzmacnia motywację i przybliża do sukcesu” – mówi Dweck. Traktuj porażki jak informacje zwrotne - niepowodzenia to nie koniec świata, lecz cenne informacje zwrotne. Po każdym błędzie zadaj sobie pytanie, czego się nauczyłeś. Bądź dla siebie przyjacielem - w chwilach niepowodzeń mów do siebie tak, jakbyś wspierał bliską osobę – ze zrozumieniem i empatią. Podejmuj ambitne wyzwania - wychodzenie ze strefy komfortu to najlepszy sposób na rozwój. Otaczanie się ludźmi o różnorodnych kompetencjach również poszerza horyzonty. Nastawienie w życiu zawodowym – czy firmy są otwarte na rozwój? Okazuje się, że odpowiednie nastawienie może mieć nawet cała organizacja. Firmy o kulturze nastawienia na stałość często inwestują tylko w osoby uznane za „uzdolnione”, pomijając rozwój pozostałych pracowników. Paradoksalnie prowadzi to do stagnacji w zespołach, a liderzy o takim nastawieniu mogą w obawie przed utratą autorytetu zniechęcać do rozwoju bardziej utalentowanych członków zespołu. Żyjemy w świecie zmian, w którym nastawienie na rozwój jest niezbędną kompetencją i nieustannie należy ją rozwijać - także na poziomie biznesowym. Rozwijanie mentalności otwartości i doskonalenia jest szczególnie ważne w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, gdzie stale pojawiają się nowe technologie i metody działania. Nastawienie na stałość – pułapka stałości, która blokuje rozwój Oczywiście nie każdy ma nastawienie na rozwój od urodzenia, a wychowanie, pochwały za wrodzone zdolności i sukcesy mogą nas blokować. Wielu ludzi, w tym również dzieci, otrzymuje od otoczenia przekaz, że ich wartość wynika z posiadanych „talentów”, a nie z wysiłku. Dlatego w obawie przed porażką wiele osób decyduje się na pozostanie w swojej strefie komfortu. Zmiana myślenia to jednak proces. Pamiętajmy, że to, jak myślimy, wpływa na nasze emocje i działania, dlatego warto codziennie pracować nad otwartym nastawieniem. Nastawienie na rozwój to nie tylko narzędzie psychologiczne, ale i sposób na życie, który pozwala otworzyć się na codzienne wyzwania z większą swobodą i gotowością do nauki. Niezależnie od tego, czy zależy ci na rozwoju zawodowym, czy na lepszym radzeniu sobie z osobistymi wyzwaniami, mentalność oparta na rozwoju otwiera drzwi do nowych możliwości i przynosi korzyści w każdym obszarze życia. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Marcina Capigi zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 1/2021 marzec-maj 2021.
Motywacja w pracy – jak odkryć, co napędza nas do działania?
Motywacja w pracy nie zawsze wynika z pieniędzy czy awansu. Odkrycie, co naprawdę nas napędza, może być kluczem do długotrwałego spełnienia i sukcesu zawodowego.
Dlaczego pieniądze przestają motywować? Awans a wypalenie zawodowe Praca jako powołanie – klucz do długotrwałej motywacji Motywacja długoterminowa Jak znaleźć sens w pracy? Motywacja w pracy nie zawsze wynika z pieniędzy czy awansu. Odkrycie, co naprawdę nas napędza, może być kluczem do długotrwałego spełnienia i sukcesu zawodowego. Dowiedz się, jak odkryć swoją wewnętrzną motywację i zrozumieć, co sprawia, że chcesz codziennie z energią przychodzić do pracy. Dlaczego pieniądze przestają motywować? Wielu pracowników wierzy, że podwyżka jest najważniejszym czynnikiem motywującym. Początkowo rzeczywiście pieniądze mogą przynosić satysfakcję, jednak działa to na krótką metę. Jak tłumaczy Adam Dębowski, coach i ekspert w dziedzinie motywacji, „motywacja szybko wzrasta, a potem równie szybko opada”. Pieniądze działają podobnie jak narkotyk – im dłużej pracujemy, tym większe kwoty są nam potrzebne, aby czuć satysfakcję. W pewnym momencie jednak nawet największe podwyżki przestają wystarczać. Dodatkowo, jeśli praca pochłania zbyt dużo naszego czasu, nawet wyższe wynagrodzenie nie zrekompensuje nam braku życia osobistego. Praca zaczyna dominować nad czasem spędzonym z rodziną i realizacją naszych pasji. To prowadzi do poczucia bezsilności i wypalenia zawodowego. Awans a wypalenie zawodowe Podobnie jak pieniądze, awans w pracy często traci swoją wartość. W kulturze korporacyjnej zwykle awans jest postrzegany jako kluczowy etap rozwoju zawodowego. Jednak gdy osiągamy wyższe szczeble kariery, często okazuje się, że motywacja słabnie. „Podwyżka działa jak narkotyk. Aby poczuć chęć do pracy, trzeba cały czas zwiększać dawki” – wyjaśnia Dębowski. Marzanna, która przeszła przez kolejne stopnie kariery w bankowości, poczuła to na własnej skórze. Mimo że otrzymywała coraz wyższe wynagrodzenia i prestiżowe nagrody, dopiero niecodzienna sytuacja z szefem przebranym za klienta banku uświadomiła jej, co naprawdę napędza ją do pracy. „Żaden awans ani żadna podwyżka mnie tak nie nakręciły. Odkryłam, że fascynuje mnie budowanie zespołu” – wspomina. Praca jako powołanie – klucz do długotrwałej motywacji Długotrwała motywacja opiera się na odkryciu, co nas naprawdę pasjonuje. Praca, która jest traktowana jako powołanie, daje poczucie spełnienia i radości. Psychologowie nazywają to stanem „flow” – uczuciem uskrzydlenia, kiedy całkowicie pochłania nas to, co robimy, i czerpiemy z tego radość. Adam Dębowski podkreśla, że odkrycie tego, co nas motywuje, nie jest łatwym procesem. „Gdy odkryjemy, co jest dla nas w życiu naprawdę ważne i co nas kręci, coach nie będzie już potrzebny” – mówi. Taka motywacja nie wymaga ciągłego podsycania, ponieważ jest zakorzeniona w naszych najgłębszych wartościach. Motywacja długoterminowa Adam Dębowski, trener coachów, porównuje motywację zewnętrzną, taką jak pieniądze czy awanse, do dopingowania przez cheerleaderki przed meczem – działa to krótko i intensywnie, ale równie szybko opada. W przeciwieństwie do niej motywacja długoterminowa opiera się na wartościach i wewnętrznych przekonaniach, które trwają przez lata. Odnalezienie takiej motywacji wymaga szczerości wobec samego siebie i zrozumienia swoich najgłębszych pragnień. Dębowski podkreśla, że proces ten można wspomóc, np. za pomocą testów psychologicznych, które pomagają lepiej poznać swoje predyspozycje zawodowe. Jak znaleźć sens w pracy? Nie każda praca od razu przynosi poczucie spełnienia. Aby odnaleźć sens w tym, co robimy, warto zadać sobie pytanie, co tak naprawdę nas napędza. Dla jednych to może być współpraca z ludźmi, dla innych rozwój zawodowy, a jeszcze dla innych osiąganie konkretnych celów. Michał Rudziecki, który po studiach prawniczych pracował w korporacji, początkowo czerpał satysfakcję z prestiżu i wynagrodzenia. Z czasem jednak odkrył, że to praca w międzynarodowych strukturach daje mu największą radość. „Uwielbiam brylować językowo w towarzystwie” – mówi Michał, który pracuje jako prawnik-lingwista w Parlamencie Europejskim. Ostatecznie, aby zrozumieć swoją motywację, kluczowe jest odkrycie, co nas naprawdę uszczęśliwia. Może to być kontakt z ludźmi, rozwijanie talentów, a nawet coś tak prostego jak łowienie ryb, które okazało się pasją jednego z klientów Adama Dębowskiego. „Najważniejsze to zobaczyć siebie nie tyle jako rezultat działań innych, ile jako sprawcę” – mówi coach. Jak znaleźć długoterminową motywację w pracy? Jeśli zmagasz się z brakiem motywacji w pracy lub czujesz, że wypalasz się zawodowo, oto kilka wskazówek, jak odnaleźć długotrwałe źródła inspiracji: Zastanów się, co cię napędza Aby znaleźć motywację, musisz zrozumieć, co sprawia ci prawdziwą satysfakcję. Czy to odpowiedzialność za innych, budowanie zespołu, a może rozwijanie własnych umiejętności? Nie polegaj tylko na pieniądzach i awansach. Zadbaj o samorozwój. Podwyżki i kolejne szczeble kariery motywują tylko do pewnego momentu. Gdy osiągniesz wyższy poziom, te czynniki tracą na znaczeniu. Zamiast tego, skup się na rozwijaniu pasji i umiejętności, które dają ci satysfakcję. Znajdź sens w codziennych zadaniach Nawet rutynowe zadania mogą dawać satysfakcję, jeśli znajdziesz w nich głębszy sens. Poszukaj takich elementów w swojej pracy, które dają ci radość i wyzwania. Odkryj swój „stan flow” Znajdź te elementy swojej pracy, które wprowadzą cię w ten stan i staraj się je rozwijać. Wykorzystaj testy psychologiczne Jeśli nie jesteś pewien, co cię naprawdę motywuje, skorzystaj z testów psychologicznych, które mogą pomóc zidentyfikować Twoje predyspozycje zawodowe. Nie bój się zmian Jeżeli czujesz, że utknąłeś w rutynie, pomyśl o zmianie ścieżki kariery. Rozwój zawodowy może oznaczać nie tylko wspinanie się po szczeblach kariery, ale także rozwijanie nowych umiejętności i zainteresowań. Dbaj o równowagę między pracą a życiem osobistym Pamiętaj, że praca nie powinna dominować nad twoim życiem. Jeśli zarabiasz sporo, ale brakuje ci czasu na rodzinę i pasje, motywacja może szybko się wyczerpać. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Anity Szarlik zamieszczonego w magazynie Focus Coaching [1/2010]
Zanim została aktorką chciała być...socjolożką! Oto wszystko czego (prawdopodobnie) nie wiedzieliście o Magdalenie Różczce
Magdalena Różczka swoją przygodę z aktorstwem zaczynała już w szkole średniej. Dzisiaj to jedna z najpopularniejszych i najbardziej lubianych aktorek w Polsce. Jest znana nie tylko ze swoich wybitnych ról, ale też filantropii. Aktorka od lat angażuje się w różne akcje charytatywne. Co jeszcze wiemy o Magdalenie Różczce?
W tym artykule: Kim jest Magdalena Różczka? Początki kariery Magdaleny Różczki Wykształcenie i kariera Magdaleny Różczki Życie prywatne Magdaleny Różczki Drugi mąż Magdaleny Różczki Kim jest Magdalena Różczka? Magdalena Róźczka urodziła się 27 lipca 1978 roku w Nowej Soli w województwie lubuskim. Uczęszczała do Szkoły Podstawowej nr 8 w rodzinnej miejscowości, a potem do Liceum Ekonomicznego. Od dziecka wiedziała, że aktorstwo jest jej pasją. W szkole średniej grała w amatorskim teatrze "Terminus A Quo". Po zdaniu matury nie zdawała jednak do szkoły teatralnej. Zanim to nastąpiło, przez pół roku była studentką informatyki na Uniwersytecie Zielonogórskim, a potem przez 2 lata studiowała socjologię. Żeby zarobić na utrzymanie pracowała ja­ko pro­to­ko­lant­ka w sądzie re­jo­no­wym. Ostatecznie Różczka ukończyła Akademię Teatralną w Warszawie na Wydziale Aktorskim w 2004 roku. Od tamtej pory zdążyła zagrać w najpopularniejszych polskich produkcjach. Rozpoznawalność przyniosła jej pierwszoplanowa rola w komedii romantycznej "Rozmowy nocą", gdzie wystąpiła obok Marcina Dorocińskiego. Później mogliśmy ją oglądać w takich filmach jak "1800 gramów", "Lejdis", "Podatek od miłości" czy trzeciej i czwartej części "Listy do M.". Prywatnie Magdalena Różczka jest wegetarianką. Aktorka była zaangażowana w wiele kampanii społecznych, a od stycznia 2010 jest ambasadorem dobrej woli UNICEF. "Ja jestem tylko, jak ktoś pięknie napisał, głosem dzieci. Staram się mówić o ich potrzebach, o tym jak możemy pomóc. I myślę sobie, że Ambasadorowie są po to, żeby jeszcze więcej ludzi zechciało zapoznać się z pracą UNICEF, organizacji, która od wielu, wielu lat niesie pomoc dzieciom na całym świecie" - mówi. Początki kariery Magdaleny Różczki Magdalena Różczka pierwszy raz na ekranie pojawiła się, kiedy dołączyła do obsady serialu "Klan". Później mogliśmy ją oglądać m.in. w "Rodzinie zastępczej", "Lokatorach", spektaklach telewizyjnych "Sesja kastingowa" i "Pamiętnik z powstania warszawskiego" czy filmach "Pornografia", "Ryś" i "Pod powierzchnią". Przełomem dla Magdaleny Różczki był rok 2008. Aktorka zagrała wtedy w aż dwóch polskich komediach romantycznych, które okazały się być niezwykle popularne. Pierwszą z nich były "Rozmowy nocą" w reżyserii Macieja Żaka. Kolejną produkcją był film "Lejdis". Różczka zagrała tam u boku takich gwiazd polskiego kina jak Edyta Olszówka, Izabela Kuna, Robert Więckiewicz, Piotr Adamczyk czy Anna Dereszowska. Wykształcenie i kariera Magdaleny Różczki Aktorstwo nie było pierwszym wyborem Magdaleny Różczki, chociaż już w szkole średniej należała do amatorskiego teatru. Po ukończeniu liceum studiowała socjologię na Uniwersytecie Zielonogórskim. Wszystko zmieniło się jednak na drugim roku, kiedy rozpadła się jej grupa teatralna. "Wte­dy mo­ja gru­pa teatral­na się roz­pa­dła. I oka­za­ło się, że bar­dzo mi te­go grania bra­ku­je. Czu­łam, że mu­szę coś zro­bić. Cho­ciaż wte­dy nie wiedziałam, jak się do te­go za­brać” - wspominała aktorka. Postanowiła, że zagra w krótkich filmikach do programu "Decyzja należy do ciebie". Żeby zdobyć rolę, musiała jechać do Warszawy nocnym pociągiem z rodzinnej Nowej Soli. O świcie była już na dworcu głównym w stolicy, skąd pojechała do telewizji. Kiedy wracała do domu wiedziała już, że będzie zdawać do szkoły teatralnej. Złożyła papiery do czterech szkół. Zdała za pierwszym razem. Dzisiaj aktorka wspomina, że tylko jej mama od początku nie patrzyła krzywo na jej marzenia. „Zna­jo­mi pu­ka­li się w czo­ło, gdy mó­wi­łam im, że chcę zo­stać aktor­ką. Tyl­ko mo­ja ma­ma od początku we mnie wie­rzy­ła. Pa­mię­tam, jak po­wie­dzia­ła: »Gdzie ty mi, córeczko, po­je­dziesz tak da­le­ko«”, powiedziała Różczka. Magdalena Różczka to obecnie jedna z najpopularniejszych polskich aktorek. Artystkę mogliśmy oglądać w wielu popularnych serialach, m.in. "Ojciec Mateusz", "Niania", "Czas honoru", "Usta usta", "Lekarze", czy Rojst '97", gdzie pod okiem męża zagrała policjantkę Annę Jass. "Anna Jass to dziewczyna zupełnie inna niż ja. Pierwszego dnia na planie czułam się troszeczkę jak RoboCop, sama siebie nie poznawałam. Zazwyczaj cały czas żartuję, chichram się, gadam bzdury. Tym razem siedziałam w zamkniętej pozycji na uboczu, byłam skupiona, mało mówiłam. Przeleciało mi przez myśl: „O co chodzi? Może ten zawód przestał mi się podobać?”. Ale wydaje mi się, że tak mocno wpłynęło na mnie, że Annę wyobraziłam sobie jako introwertyczkę, która nie okazuje uczuć i mówi tylko to, co ważne. Ta sytuacja była dla mnie wyzwaniem, ale też, z czasem, stała się wielką frajdą" - mówiła w wywiadzie dla "Vogue'a". Za swoje wybitne role była nominowana do wielu prestiżowych nagród, m.in. do Orła za film "25 lat niewinności" czy Nagrody Kulturalnej Onetu i Miasta Krakowa w kategorii serial za "wykreowanie wyrazistych, zapadających w pamięć ekranowych bohaterów" w serialu "Rojst '97". Życie prywatne Magdaleny Różczki Magdalena Różczka jest bardzo skrytą osobą. Rzadko w wywiadach wypowiada się na temat swojego życia prywatnego, a na Instagramie publikuje jedynie posty związane z pracą lub działalnością charytatywną. Wiemy, że aktorka jest mamą trójki dzieci. Jej pierwszym mężem był Michał Marzec. Aktorka i reżyser pobrali się w 2007 roku, ale już w 2013 r. do mediów trafiła informacja o ich rozwodzie. Chociaż para nie kłóciła się publicznie, rozwód dla Różczki był niezwykle trudnym przeżyciem. Byli małżonkowie musieli bowiem podzielić się opieką nad córką Wandą. To jej komfort był dla Róźczki i Marca priorytetem. Drugi mąż Magdaleny Różczki Szczęście Magdalena Różczka znalazła u boku drugiego partnera. Aktorka podczas pracy na planie serialu "Lekrze" poznała reżysera, Jana Holoubka, syna znanej aktorskiej pary - Magdaleny Zawadzkiej i Gustawa Holoubka. Chociaż aktorka teoretycznie była jeszcze wtedy żoną Marca, a reżyser był związany z kostiumologiem Magdaleną Holoubek, między parą zaiskrzyło. Aktorka i reżyser mocno strzegą swojej prywatności. Różczka w wywiadach podkreśla, że rodzina zawsze jest u niej na pierwszym miejscu. "W hierarchii ważności najważniejszy jest dom i macierzyństwo. Potem długo długo nic i wtedy różne formy pomagania i praca”, mówiła w 2015 roku w wywiadzie dla "Pytania na Śniadanie". Parze długo udawało się zachować w tajemnicy to, że ich rodzina się powiększy. W 2014 roku na świat przyszło ich pierwsze wspólne dziecko - Helenka. Sześć lat później para przywitała kolejną córkę. „Ze wszystkim staram się sobie radzić i staram się najlepiej, jak potrafię, w miarę możliwości. Oczywiście popełniam masę błędów, ale staram się być najlepszą mamą jaką umiem”, mówiła w programie "Dzień Dobry TVN"