Kim jest żona Zbigniewa Ziobry? Patrycja Kotecka-Ziobro przeszła niezwykłą drogę od dziennikarstwa do świata biznesu
Żoną Zbigniewa Ziobry jest Patrycja Kotecka-Ziobro. To postać o bogatej karierze zawodowej. Od pracy w mediach po wysokie stanowiska menedżerskie - jej życie zawodowe i prywatne pełne jest interesujących wątków. Z jednej strony doświadczona dziennikarka śledcza, z drugiej wpływowa postać w świecie biznesu i marketingu. Sprawdź, co wiadomo o jej życiu prywatnym, rodzinie i małżeństwie z politykiem.
W tym artykule: Kim jest żona Zbigniewa Ziobry - wiek, rodzina, wykształcenie Patrycja Kotecka-Ziobro w mediach Kariera w biznesie Patrycji Koteckiej-Ziobro Życie prywatne żony Zbigniewa Ziobry Ślub Zbigniewa Ziobry i Patrycji Koteckiej-Ziobro Urodzona 21 listopada 1978 roku w Warszawie, Patrycja Kotecka-Ziobro początkowo wiązała swoją przyszłość z dziennikarstwem. Pracowała w takich redakcjach jak "Super Express" i "Życie Warszawy", prowadziła również program śledczy w Telewizji Polskiej. Z biegiem lat jej kariera nabrała nowego kierunku – związała się z branżą ubezpieczeniową, zajmując wysokie stanowiska kierownicze. Kim jest żona Zbigniewa Ziobry - wiek, rodzina, wykształcenie Patrycja Kotecka-Ziobro ma 47 lat. Prywatnie jest żoną Zbigniewa Ziobry i matką dwóch synów. Żona wpływowego polityka dorastała w Warszawie i już od młodości interesowała się mediami i dziennikarstwem. W latach 1993–1996 uczęszczała do II Liceum Ogólnokształcącego im. Stefana Batorego, jednej z najbardziej prestiżowych szkół w stolicy. Studia na Uniwersytecie Warszawskim i dalsza edukacja Po szkole średniej Kotecka-Ziobro rozpoczęła studia dziennikarskie na Uniwersytecie Warszawskim. To właśnie tam zdobywała pierwsze doświadczenia związane z analizą mediów oraz pracą śledczą, które miały później wpływ na jej karierę zawodową. Kształciła się również w Katedrze Teorii Zarządzania SGH. Oprócz tego została absolwentką Akademii Dyplomatycznej PISM, a także studiów MBA w Instytucie Nauk Ekonomicznych PAN. Patrycja Kotecka-Ziobro w mediach Obrany profil wykształcenia sprawił, że żona Ziobry jeszcze w trakcie studiów zdobyła pierwsze szlify zawodowe. Podjęła pracę w Telewizji Polskiej, tworząc m. in. dokumentację do programu Bogusława Wołoszańskiego Sensacje XX wieku. W tym samym okresie spróbowała również swoich sił jako modelka - brała udział w pokazach Xymeny Zaniewskiej oraz Violetty Śpiechowicz. Następnie jej kariera zawodowa potoczyła się w stronę dziennikarstwa śledczego. Żona Zbigniewa Ziobry pracowała w "Super Expressie", a następnie w "Życiu Warszawy", gdzie zajmowała się tematyką polityczną i kryminalną. Jej artykuły często dotyczyły tematów korupcyjnych i działalności służb specjalnych. Działalność w Telewizji Polskiej i program "Detektor" Patrycja Kotecka-Ziobro była również związana z telewizją TV4, gdzie współtworzyła program "Detektor" – magazyn śledczy poświęcony sprawom politycznym i gospodarczym. Kolejnym krokiem w jej karierze dziennikarskiej było stanowisko koordynatorki TVP Info, a następnie zastępczyni dyrektora Agencji Informacji TVP. W 2009 roku Kotecka-Ziobro odeszła z Telewizji Polskiej. Kariera w biznesie Patrycji Koteckiej-Ziobro Zdobyte doświadczenie umożliwiło żonie polityka objęcie pracy w innej branży. Po zakończeniu kariery dziennikarskiej Patrycja Kotecka-Ziobro wkroczyła do świata biznesu, obejmując kierownicze stanowiska w spółce Apella. Pracowała tam jako kierownik projektów medialnych, marketingu i strategii komunikacyjnych. Stanowisko dyrektora marketingu w Link4 W 2016 roku całkiem rozstała się ze środowiskiem dziennikarskim i przyjęła posadę dyrektora marketingu firmy ubezpieczeniowej Link4 - spółki zależnej od PZU. To właśnie tam odpowiadała za kluczowe kampanie reklamowe. W okresie od 2020 do 2023 była tam również członkinią zarządu. Życie prywatne żony Zbigniewa Ziobry W życiu prywatnym Patrycja Kotecka-Ziobro znana jest jako żona Zbigniewa Ziobry, jednego z czołowych polityków obozu konserwatywnego. Para pobrała się w 2011 roku i wspólnie wychowuje dwóch synów - Jana i Andrzeja. Choć Kotecka-Ziobro unika rozgłosu, podobnie jak w przypadku żony Rafała Trzaskowskiego czy też żony Karola Nawrockiego, jej postać często pojawia się w mediach w kontekście kariery męża oraz jej własnych działań w świecie biznesu. Ślub Zbigniewa Ziobry i Patrycji Koteckiej-Ziobro Wieloletni związek Patrycji Koteckiej-Ziobro i Zbigniewa Ziobry znalazł swój finał przed ołtarzem. Data i miejsce ślubu kościelnego nie jest jednak do dzisiaj znana. Para postanowiła zachować szczegóły uroczystości w tajemnicy, by chronić swoją prywatność w tym niezwykle ważnym dla obojga dniu. Inaczej rzecz się miała później ze ślubem cywilnym. Odbył się on 27 lipca 2011 roku w Wieliczce, przy udziale kilkudziesięciu zaproszonych gości ze świata polityki i mediów. Ziobro i Kotecka oświadczyli, że ponieważ już od dłuższego czasu żyją w szczęśliwym związku sakramentalnym, nie widzą powodu, aby dłużej ukrywać ów fakt przed światem. Jesienią tego samego roku urodził się ich pierwszy syn, Jan, zaś drugi chłopiec pojawił się na świecie cztery lata później. Treść artykułu opublikowana pierwotnie: 30.01.2021 r.
Pułapki rozwoju osobistego. Zobacz, jakie są największe zagrożenia
Rozwój osobisty to droga do lepszego życia, ale niesie też ryzyko. Jak mądrze wybierać ścieżki rozwoju, unikać zagrożeń i dbać o harmonię w życiu? Przedstawiamy potencjalne pułapki i sposoby ich omijania.
W tym artykule: Czym są pułapki rozwoju osobistego? Motywacja hubrystyczna – napęd czy przeszkoda? Ryzyko w nieprofesjonalnym coachingu Ekologia celu i wpływ na życie Jak unikać zagrożeń w rozwoju osobistym? Czym są pułapki rozwoju osobistego? Rozwój osobisty zyskał w ostatnich latach ogromną popularność. Kursy, warsztaty, webinary – wszystko to obiecuje szybką poprawę jakości życia. Jednak za tym entuzjazmem kryją się także zagrożenia, które mogą prowadzić do frustracji, uzależnienia od nauczycieli czy rozluźnienia więzi rodzinnych. Medialne wzorce sukcesu a presja społeczna „Spektrum życiowych wyborów jest ograniczone jedynie twoją własną wyobraźnią” – tak przekonują nas medialne wzorce sukcesu. Promują one obraz życia pełnego luksusu, kariery i dobrobytu, wywierając presję na jednostki, które chcą podążać tą drogą. Uzależnienie od „guru” i ślepe podążanie za autorytetami Często uczestnicy kursów rozwojowych stają się zależni od swoich mentorów. „Autorytety” przestają być inspiracją, a zaczynają pełnić rolę modeli do naśladowania, co utrwala postawę bierności i brak autonomii. Motywacja hubrystyczna – napęd czy przeszkoda? Motywacja hubrystyczna, opisana przez prof. Józefa Kozieleckiego, napędza ludzi do potwierdzania swojej wartości poprzez samodoskonalenie i osiąganie sukcesów. Definicja i wpływ motywacji hubrystycznej „Zaspokojenie tych dążeń, czyli dowartościowanie siebie, rodzi satysfakcję i wywołuje dumę” – pisze prof. Kozielecki. Jednak nadmiar tej motywacji może prowadzić do patologicznych zachowań, takich jak neurotyczne dążenie do doskonałości czy podejmowanie działań autodestrukcyjnych. Prof. Józef Kozielecki o konsekwencjach nadmiernych ambicji „Nadmierna motywacja hubrystyczna może graniczyć z patologią” – przestrzega Kozielecki, podkreślając, że nadmierne ambicje mogą nie tylko zniszczyć poczucie harmonii, ale też wpłynąć negatywnie na zdrowie psychiczne. Ryzyko w nieprofesjonalnym coachingu Rynek usług rozwojowych nie jest regulowany, co oznacza, że zarówno profesjonalni trenerzy, jak i samozwańczy „guru” oferują swoje usługi. Brak regulacji rynku usług rozwojowych Osoby korzystające z takich usług często nie potrafią ocenić jakości i wartości merytorycznej oferowanych metod. „Co tak naprawdę zyskujesz, a co tracisz, angażując się w proces samodoskonalenia i ciągłego rozwoju?” – to pytanie warto zadać przed rozpoczęciem współpracy. Etyka i odpowiedzialność coachów Profesjonalni coachowie są zobowiązani do etycznego postępowania, w tym kierowania klientów do odpowiednich specjalistów, jeśli zajdzie taka potrzeba. Niestety, nie każdy dostawca usług rozwojowych posiada odpowiednie kwalifikacje, co może prowadzić do poważnych szkód dla klienta. Ekologia celu i wpływ na życie Zmiany w jednym obszarze życia często wpływają na inne, co określa się mianem „ekologii celu”. Jak zmiany w jednym obszarze wpływają na inne? Na przykład radykalna zmiana ścieżki kariery może wiązać się z utratą stabilności finansowej, co wpływa na funkcjonowanie całej rodziny. Znaczenie „ekologii społecznej” Zaniedbanie relacji społecznych w trakcie intensywnego rozwoju osobistego może prowadzić do wyobcowania, a nawet dystansu światopoglądowego względem najbliższych. Jak unikać zagrożeń w rozwoju osobistym? Wybór odpowiednich ścieżek i mentorów Przed podjęciem decyzji warto zadać pytania: dlaczego wybieram tę osobę?, co stanowi podstawę merytoryczną jej metod?, jakie realne rezultaty osiągnęli inni klienci?. Kluczowe pytania przed rozpoczęciem nowego procesu rozwojowego Rozwój osobisty to proces, który wymaga refleksji nad kosztami i korzyściami. Ważne jest, aby harmonizował z wartościami jednostki i nie prowadził do nadmiernych strat w innych obszarach życia. Rozwój osobisty jest wpisany w naturę człowieka i stanowi klucz do realizacji jego potencjału. Jednak aby był konstruktywny, należy świadomie wybierać metody oraz specjalistów. Pamiętajmy, że rozwój to nie wyścig, a długoterminowy proces. Jak podkreśla prof. Kozielecki, warto pytać: „Jaką cenę płacisz za spełnianie swoich ambicji?”. Artykuł opracowany na podstawie tekstu dr Lidii D. Czarkowskiej i Agnieszki Zawadzkiej-Jabłonowskiej zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 1/2019.
Docenianie pracowników. Klucz do lepszej motywacji i efektywności
Docenianie pracowników zwiększa ich motywację, zaangażowanie i poczucie sensu pracy. Dowiedz się, jak wprowadzić skuteczny system pochwał, by poprawić atmosferę i wyniki zespołu.
W tym artykule: Dlaczego docenianie pracowników jest ważne? Jak działa system pochwał w firmie? Korzyści doceniania dla pracowników i firmy Jak promować docenianie w organizacji? Case study – efekty wprowadzenia systemu doceniania Dlaczego docenianie pracowników jest ważne? W pracy często łatwiej wskazać, co zostało zrobione źle, niż pochwalić za dobrze wykonaną pracę. Jednak docenianie pracowników jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na poprawę ich zaangażowania, poczucia kompetencji i efektywności. Pochwała słowna to bowiem najlepszy motywator, obok dodatków finansowych, jaki można zastosować wobec swojego zespołu. Docenianie nie tylko motywuje indywidualnych pracowników, ale także poprawia atmosferę w firmie, wpływając pozytywnie na komunikację w zespołach, zarówno w biurze, jak i podczas pracy zdalnej. Pracownicy, którzy czują się doceniani, są bardziej lojalni, wydajni i chętnie angażują się w inicjatywy firmowe. Jak działa system pochwał w firmie? System pochwał pracowniczych to narzędzie stworzone z myślą o wspieraniu pozytywnej informacji zwrotnej w organizacji. Jego wdrożenie zaczyna się od wyboru prostych i skutecznych rozwiązań – takich jak formularz w intranecie, który umożliwia każdemu pracownikowi przesłanie pochwały w ciągu zaledwie kilku minut. Formularz jest przejrzysty i intuicyjny, a wszystkie pochwały gromadzone są w jednym miejscu – panelu administracyjnym. Zebrane punkty („gwiazdki”) decydują o miejscu w firmowym rankingu chwalonych pracowników. System umożliwia wzajemne docenianie, niezależnie od hierarchii w firmie – wyrazy uznania mogą płynąć zarówno od szefa, jak i od współpracowników. Prosty formularz pochwał jako skuteczne narzędzie Autor systemu zwraca uwagę, że jego skuteczność zależy od łatwości użytkowania: „Zbyt długie uzupełnianie formularza mogłoby zniechęcić do procedury”. Promocją systemu zajmują się działy HR i marketingu, organizując kampanie informacyjne, spotkania oraz wysyłając newslettery i wiadomości e-mail. Korzyści doceniania dla pracowników i firmy Poprawa motywacji i atmosfery w zespole Regularne chwalenie pracowników przekłada się na lepszą atmosferę w pracy. Jak pokazują dane, organizacje, które wdrażają systemy pochwał, zyskują zespoły bardziej zmotywowane i efektywne, co ma kluczowe znaczenie w dobie kryzysów, takich jak pandemia. Efekty finansowe i organizacyjne systemu Wdrożenie systemu pochwał przyniosło organizacji wymierne rezultaty: obniżenie rotacji z 4% do 3% rocznie, redukcja liczby procesów rekrutacyjnych miesięcznie z 10 do 3, oszczędności zredukowanych kosztów rekrutacji przeznaczono na szkolenia i benefity dla zatrudnionych. Zwiększyło się także zaangażowanie pracowników w akcje non profit – przed uruchomieniem systemu uczestniczyło w nich 5 osób, po wprowadzeniu systemu liczba ta wzrosła do 30. Jak promować docenianie w organizacji? Wdrożenie systemu pochwał wymaga skutecznej komunikacji. Kampania promocyjna powinna obejmować: spotkania integracyjne i szkolenia, na których podkreśla się wartość pozytywnej informacji zwrotnej, wewnętrzne wiadomości e-mail oraz newslettery promujące system pochwał, zaangażowanie liderów zespołów i psychologa firmowego, którzy wspierają kulturę doceniania. Case study – efekty wprowadzenia systemu doceniania Roczne dane z organizacji, która wdrożyła system, potwierdzają jego skuteczność: 100% zamkniętych procesów rekrutacyjnych dzięki lepszemu wizerunkowi pracodawcy, poprawa realizacji celów, także finansowych, wzrost liczby osób zaangażowanych w inicjatywy firmowe. Każdy, kto stronił dotąd od przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej, powinien zmienić swoje podejście – podkreśla autor. Docenianie pracowników przynosi wymierne korzyści zarówno zespołom, jak i całej firmie. To proste narzędzie może stać się kluczem do lepszego zaangażowania i sukcesu organizacji. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Artura Dzięgielewskiego zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 2/2021.
Planowanie kariery. Jak wyznaczyć cele i znaleźć idealną pracę?
Większość karier rozwija się przypadkowo, ale możesz to zmienić. Poznaj praktyczne strategie definiowania celów i świadomego budowania swojej ścieżki zawodowej.
W tym artykule: Dlaczego planowanie kariery jest ważne? Co oznacza VUCA i jak wpływa na rynek pracy? Jak wyznaczyć swoje cele zawodowe? Trzy scenariusze poszukiwania pracy Kluczowe umiejętności w procesie rekrutacyjnym Jak unikać autopilota w karierze? Dlaczego planowanie kariery jest ważne? Większość osób wybiera pierwszą pracę przypadkowo – kierując się dostępnością ofert, reklamą firmy lub okolicznościami życiowymi. Dalszy rozwój zawodowy często przebiega na autopilocie, zależny od awansów, poleceń czy okazji. Jak wskazuje badanie Millward Brown z 2015 roku, aż 53% Polaków pracuje na stanowiskach niezgodnych z kierunkiem wykształcenia. Większość karier toczy się w sposób przypadkowy i na tzw. autopilocie. Zobacz, jak temu zapobiec i przejąć kontrolę nad swoją ścieżką zawodową. Co oznacza VUCA i jak wpływa na rynek pracy? Obecny rynek pracy opisywany jest akronimem VUCA, który obejmuje: volatility (zmienność) – szybkie i nieprzewidywalne zmiany, uncertainty (niepewność) – brak możliwości przewidzenia przyszłości, complexity (złożoność) – zależności bez prostych przyczynowo-skutkowych relacji, ambiguity (dwuznaczność) – niejasne i trudne do interpretacji sytuacje. Taki krajobraz wymaga od kandydatów znacznie więcej niż tylko dobrze napisanego CV. Kluczowe stają się jasne cele zawodowe i strategie działania dostosowane do zmiennych warunków. Jak wyznaczyć swoje cele zawodowe? Praca nad celem zawodowym wymaga odwrócenia tradycyjnego podejścia. Zamiast pasywnie odpowiadać na wymagania pracodawców, kandydat powinien określić swoje potrzeby. Warto uwzględnić takie elementy jak: nazwa stanowiska i zakres odpowiedzialności, wielkość firmy, wynagrodzenie i lokalizacja, typ wyzwań i kultura organizacyjna, pozycja rynkowa i etap rozwoju firmy. Wybierając wymarzoną pracę, należy uwzględnić swoje Motywatory Kariery, czyli indywidualne priorytety zawodowe, np. rozwój ekspercki, awans liniowy, różnorodność zadań lub zmiany. Im wyższe stanowisko, tym więcej firm mamy do wyboru. Najlepiej, aby cel był wystarczająco szeroki, by zapewnić odpowiednią liczbę opcji, ale też na tyle precyzyjny, by nie szukać na oślep. Trzy scenariusze poszukiwania pracy Sposób poszukiwania pracy powinien być dostosowany do poziomu trudności celu zawodowego. Pod tym kątem wyróżnia się trzy scenariusze. Standardowy scenariusz – praca zgodna z doświadczeniem i zainteresowaniami. Czas: 3–6 miesięcy. Pośredni scenariusz – zmiana branży przy zachowaniu zgodności kompetencji. Czas: 6–12 miesięcy. Trudny scenariusz – praca w nowym obszarze bez doświadczenia. Wymaga przygotowania. Czas: 12–24 miesiące. Świadome działanie i przemyślana strategia mogą skrócić ten czas, eliminując przypadkowość. Kluczowe umiejętności w procesie rekrutacyjnym Komunikacja pisemna i wystąpienia publiczne Umiejętność pisania zrozumiałych maili, precyzyjne formułowanie myśli i publiczne wystąpienia to podstawowe kompetencje liderskie. Doskonalenie ich zwiększa szanse na sukces zawodowy. Budowanie sieci kontaktów „Nieważne, kogo ty znasz, ważne, kto zna ciebie” – skuteczny networking wymaga znajomości kluczowych osób w branży. Obecność na LinkedIn, udzielanie się w dyskusjach i wystąpienia w klubach Toastmasters to tylko niektóre sposoby na zwiększenie widoczności zawodowej. Wizerunek online i offline Spójność w komunikacji jest kluczowa. Zadbaj, by twój wizerunek w sieci był zgodny z oczekiwaniami rekruterów. Regularnie sprawdzaj wyniki wyszukiwania swojego imienia i nazwiska, a także treści publikowane na portalach społecznościowych. Jak unikać autopilota w karierze? Przejęcie kontroli nad swoją ścieżką zawodową wymaga świadomego działania. Definiowanie celów, poszukiwanie idealnych pracodawców i budowanie spójnego wizerunku to fundamenty skutecznego planowania kariery. Pamiętaj, że konkurujesz z tysiącami kandydatów o takich samych kompetencjach. Detale, takie jak klarowna komunikacja, rozpoznawalność w branży i dbałość o szczegóły, decydują o sukcesie. Chcesz być krok przed innymi? Już teraz zacznij działać – zapisz swoje cele zawodowe i zaplanuj kolejne kroki w swojej karierze. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Sandry Bichl zamieszczonego w magazynie Focus Coaching 3/2019.
Motywacja w pracy – jak odkryć, co napędza nas do działania?
Motywacja w pracy nie zawsze wynika z pieniędzy czy awansu. Odkrycie, co naprawdę nas napędza, może być kluczem do długotrwałego spełnienia i sukcesu zawodowego.
Dlaczego pieniądze przestają motywować? Awans a wypalenie zawodowe Praca jako powołanie – klucz do długotrwałej motywacji Motywacja długoterminowa Jak znaleźć sens w pracy? Motywacja w pracy nie zawsze wynika z pieniędzy czy awansu. Odkrycie, co naprawdę nas napędza, może być kluczem do długotrwałego spełnienia i sukcesu zawodowego. Dowiedz się, jak odkryć swoją wewnętrzną motywację i zrozumieć, co sprawia, że chcesz codziennie z energią przychodzić do pracy. Dlaczego pieniądze przestają motywować? Wielu pracowników wierzy, że podwyżka jest najważniejszym czynnikiem motywującym. Początkowo rzeczywiście pieniądze mogą przynosić satysfakcję, jednak działa to na krótką metę. Jak tłumaczy Adam Dębowski, coach i ekspert w dziedzinie motywacji, „motywacja szybko wzrasta, a potem równie szybko opada”. Pieniądze działają podobnie jak narkotyk – im dłużej pracujemy, tym większe kwoty są nam potrzebne, aby czuć satysfakcję. W pewnym momencie jednak nawet największe podwyżki przestają wystarczać. Dodatkowo, jeśli praca pochłania zbyt dużo naszego czasu, nawet wyższe wynagrodzenie nie zrekompensuje nam braku życia osobistego. Praca zaczyna dominować nad czasem spędzonym z rodziną i realizacją naszych pasji. To prowadzi do poczucia bezsilności i wypalenia zawodowego. Awans a wypalenie zawodowe Podobnie jak pieniądze, awans w pracy często traci swoją wartość. W kulturze korporacyjnej zwykle awans jest postrzegany jako kluczowy etap rozwoju zawodowego. Jednak gdy osiągamy wyższe szczeble kariery, często okazuje się, że motywacja słabnie. „Podwyżka działa jak narkotyk. Aby poczuć chęć do pracy, trzeba cały czas zwiększać dawki” – wyjaśnia Dębowski. Marzanna, która przeszła przez kolejne stopnie kariery w bankowości, poczuła to na własnej skórze. Mimo że otrzymywała coraz wyższe wynagrodzenia i prestiżowe nagrody, dopiero niecodzienna sytuacja z szefem przebranym za klienta banku uświadomiła jej, co naprawdę napędza ją do pracy. „Żaden awans ani żadna podwyżka mnie tak nie nakręciły. Odkryłam, że fascynuje mnie budowanie zespołu” – wspomina. Praca jako powołanie – klucz do długotrwałej motywacji Długotrwała motywacja opiera się na odkryciu, co nas naprawdę pasjonuje. Praca, która jest traktowana jako powołanie, daje poczucie spełnienia i radości. Psychologowie nazywają to stanem „flow” – uczuciem uskrzydlenia, kiedy całkowicie pochłania nas to, co robimy, i czerpiemy z tego radość. Adam Dębowski podkreśla, że odkrycie tego, co nas motywuje, nie jest łatwym procesem. „Gdy odkryjemy, co jest dla nas w życiu naprawdę ważne i co nas kręci, coach nie będzie już potrzebny” – mówi. Taka motywacja nie wymaga ciągłego podsycania, ponieważ jest zakorzeniona w naszych najgłębszych wartościach. Motywacja długoterminowa Adam Dębowski, trener coachów, porównuje motywację zewnętrzną, taką jak pieniądze czy awanse, do dopingowania przez cheerleaderki przed meczem – działa to krótko i intensywnie, ale równie szybko opada. W przeciwieństwie do niej motywacja długoterminowa opiera się na wartościach i wewnętrznych przekonaniach, które trwają przez lata. Odnalezienie takiej motywacji wymaga szczerości wobec samego siebie i zrozumienia swoich najgłębszych pragnień. Dębowski podkreśla, że proces ten można wspomóc, np. za pomocą testów psychologicznych, które pomagają lepiej poznać swoje predyspozycje zawodowe. Jak znaleźć sens w pracy? Nie każda praca od razu przynosi poczucie spełnienia. Aby odnaleźć sens w tym, co robimy, warto zadać sobie pytanie, co tak naprawdę nas napędza. Dla jednych to może być współpraca z ludźmi, dla innych rozwój zawodowy, a jeszcze dla innych osiąganie konkretnych celów. Michał Rudziecki, który po studiach prawniczych pracował w korporacji, początkowo czerpał satysfakcję z prestiżu i wynagrodzenia. Z czasem jednak odkrył, że to praca w międzynarodowych strukturach daje mu największą radość. „Uwielbiam brylować językowo w towarzystwie” – mówi Michał, który pracuje jako prawnik-lingwista w Parlamencie Europejskim. Ostatecznie, aby zrozumieć swoją motywację, kluczowe jest odkrycie, co nas naprawdę uszczęśliwia. Może to być kontakt z ludźmi, rozwijanie talentów, a nawet coś tak prostego jak łowienie ryb, które okazało się pasją jednego z klientów Adama Dębowskiego. „Najważniejsze to zobaczyć siebie nie tyle jako rezultat działań innych, ile jako sprawcę” – mówi coach. Jak znaleźć długoterminową motywację w pracy? Jeśli zmagasz się z brakiem motywacji w pracy lub czujesz, że wypalasz się zawodowo, oto kilka wskazówek, jak odnaleźć długotrwałe źródła inspiracji: Zastanów się, co cię napędza Aby znaleźć motywację, musisz zrozumieć, co sprawia ci prawdziwą satysfakcję. Czy to odpowiedzialność za innych, budowanie zespołu, a może rozwijanie własnych umiejętności? Nie polegaj tylko na pieniądzach i awansach. Zadbaj o samorozwój. Podwyżki i kolejne szczeble kariery motywują tylko do pewnego momentu. Gdy osiągniesz wyższy poziom, te czynniki tracą na znaczeniu. Zamiast tego, skup się na rozwijaniu pasji i umiejętności, które dają ci satysfakcję. Znajdź sens w codziennych zadaniach Nawet rutynowe zadania mogą dawać satysfakcję, jeśli znajdziesz w nich głębszy sens. Poszukaj takich elementów w swojej pracy, które dają ci radość i wyzwania. Odkryj swój „stan flow” Znajdź te elementy swojej pracy, które wprowadzą cię w ten stan i staraj się je rozwijać. Wykorzystaj testy psychologiczne Jeśli nie jesteś pewien, co cię naprawdę motywuje, skorzystaj z testów psychologicznych, które mogą pomóc zidentyfikować Twoje predyspozycje zawodowe. Nie bój się zmian Jeżeli czujesz, że utknąłeś w rutynie, pomyśl o zmianie ścieżki kariery. Rozwój zawodowy może oznaczać nie tylko wspinanie się po szczeblach kariery, ale także rozwijanie nowych umiejętności i zainteresowań. Dbaj o równowagę między pracą a życiem osobistym Pamiętaj, że praca nie powinna dominować nad twoim życiem. Jeśli zarabiasz sporo, ale brakuje ci czasu na rodzinę i pasje, motywacja może szybko się wyczerpać. Artykuł opracowany na podstawie tekstu Anity Szarlik zamieszczonego w magazynie Focus Coaching [1/2010]
Mama wraca na etat: jak znaleźć pracę po dłuższej przerwie? [OKIEM EKSPERTA]
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym nie należy do przyjemnych. Wystarczy rok nieobecności i już towarzyszy nam poczucie, że wszystko zaczynamy od początku. A co dopiero, jeżeli przerwa w pracy trwała kilka lub kilkanaście lat… Jak zwycięsko wrócić na zawodową ścieżkę? Oto, co radzą specjalistki, które na co dzień zajmują się rekrutacją.
Dlaczego tak trudno jest wrócić do pracy po przerwie? Pojawienie się dziecka całkowicie przeprogramowuje świat kobiety - przynajmniej na kilka miesięcy, a często na wiele lat. Nic już nie jest takie samo a przyszłość staje się zupełnie nieprzewidywalna. Nic dziwnego, że powrót do pracy po dłuższej przerwie wiąże się z lękiem, niepewnością i mnóstwem obaw. Kobiety często błędnie zakładają, że po urodzeniu dziecka ich wartość jako zatrudnionych ulegnie obniżeniu i że nikt nie będzie chciał na nie czekać. Tymczasem pracodawcy chętnie deklarują chęć dalszej współpracy pod warunkiem, że przedstawi im się konkretne ramy czasowe powrotu i jego warunki. Dlatego jeszcze zanim dziecko przyjdzie na świat warto rozważyć różne możliwości z zawodowego punktu widzenia. Jeśli chcemy utrzymać obecną pracę, powinnyśmy to jasno zakomunikować pracodawcom. Dla wielu z nich problemem nie jest sam urlop macierzyński, ale brak jasnego przekazu ze strony mam, jakie są ich dalsze plany. Jak wrócić na zawodową ścieżkę po urlopie macierzyńskim? Na szczęście nie taki diabeł straszny. Powrót do pracy powinien być po prostu przemyślany i zaplanowany. Dobrze jest, jeśli w ten proces zaangażowany jest także partner czy inne ważne z punktu widzenia opieki nad dzieckiem osoby. Mama musi wiedzieć czego chce dla siebie, jak jej nowe obowiązki wpłyną na funkcjonowanie całej rodziny oraz gdzie mogą pojawić się największe problemy. Pozostawianie rzeczy przypadkowi w tak złożonej sytuacji może skończyć się ogromnym zawodem i frustracją. Ważne jest, aby już będąc w ciąży zdawać sobie sprawę z tego, że nie będziemy w stanie wszystkiego unieść same – i, że potrzebna nam będzie pomoc. To trudne, bo w czasie urlopu macierzyńskiego mamy mają tendencję do monopolizowania opieki nad dzieckiem i domem. Czują, że jako „niepracujące” nie powinny angażować do pomocy np. pracującego taty dziecka. Pomijając oczywiste aspekty konieczności budowania więzi dziecka z obojgiem rodziców należy zdawać sobie sprawę, że wprowadzony wcześnie podział obowiązków domowych będzie dobrym wstępem do reorganizacji, która niewątpliwie nastąpi, kiedy mama wróci do pracy. Dla całej rodziny będzie to po prostu mniejszym szokiem. „Matki z małym dzieckiem nikt nie zatrudni…” – czy rzeczywiście? To przekonanie często towarzyszy mamom, które myślą o powrocie do pracy i – niestety – może wpłynąć na to, w jaki sposób prezentujemy się na rozmowie kwalifikacyjnej. Pracodawcy zatrudniają bowiem pracowników nie tylko na podstawie ich kompetencji i kwalifikacji, ale również na podstawie ich zaangażowania, chęci do pracy i wiary w to, że sobie poradzą. W procesie coachingowym to właśnie problemy z postawą – samooceną, pewnością siebie czy wygórowanymi oczekiwaniami wobec pracodawców są obszarami, nad którymi kobiety powracające do życia zawodowego po urodzeniu dziecka muszą najwięcej pracować. Wiele z nich nie zdaje sobie sprawy, że nowe umiejętności i wrażliwość zdobyte dzięki roli matki mogą być niezwykle cenne w kontekście profesjonalnym. Jak mówi Aleksandra Adamowicz-Hesselroth, doradca zawodowy, kobiety nadmiernie skupiają się na swoim macierzyństwie w czasie rozmów rekrutacyjnych. Jak się przygotować do rekrutacji? Zapytałyśmy o radę branżowe specjalistki, które zajmują się rekrutacją na co dzień. Co nam powiedziały? Zajrzyjcie do galerii. -- Anna Radzikowska jest coachem, mentorką biznesową, inwestuje w firmy na wczesnym etapie rozwoju. Ma za sobą karierę korporacyjną, a od piętnastu lat prowadzi własną firmę. Pomaga kobietom w trudnych wyborach zawodowych, szczególnie w tym, jak skutecznie odchodzić z pracy i z sukcesem zakładać własne firmy. Jest propagatorką idei różnorodności i równouprawnienia. Prywatnie mama Adrianny i zastępcza mama Marcina.
Konstruktywna krytyka: zasady i przykłady. Jak dawać innym mądry feedback?
Konstruktywna krytyka jest w ostatnim czasie pojęciem modnym, a jednocześnie nieco kontrowersyjnym - niektórzy twierdzą, że takie zjawisko w ogóle nie istnieje. Pozostawiając na boku kwestię nazewnictwa, przyznajmy, że kryjące się za nim umiejętności bardzo się na co dzień przydają. Zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.
Konstruktywna krytyka: na czym polega? Pojęcie krytyki zwykliśmy kojarzyć w życiu codziennym z zarzutami, kierowanymi w stronę pracownika, członka rodziny, przyjaciela albo nawet całkiem obcego człowieka. Nikt z nas nie jest do końca wolny od krytykowania, bo przecież tylko w taki sposób możemy dobitnie zaakcentować swoje niezadowolenie z określonego rozwoju wypadków. Krytyka sama w sobie okazuje się jednak często strategią niebezpieczną. Co prawda przynosi krytykującemu natychmiastową ulgę i uwalnia go od negatywnych emocji, ale zarazem mocno szkodzi krytykowanemu. Przeważnie odbiera on bowiem serię zarzutów jako atak na siebie, nie zaś jako coś, co mogłoby go lekko popchnąć w kierunku lepszego postępowania. Obie strony są więc na najlepszej drodze do wejścia w dłuższy konflikt, a sam problem w najmniejszym stopniu nie zostaje rozwiązany. I właśnie w takich sytuacjach warto sięgać po tzw. konstruktywną krytykę - narzędzie służące do bezkolizyjnego rozwiązywania problemów. Postępując na co dzień zgodnie z jej założeniami, oszczędzamy sobie nawzajem wielu nerwów i frustracji. Co to znaczy konstruktywna krytyka? W przeciwieństwie do krytyki tradycyjnej - a zatem najeżonej negatywnymi emocjami - ma ona na celu takie wytykanie czyichś błędów, które będzie działać motywująco, nie zaś deprymująco. Nie chodzi więc w żadnym wypadku o pastwienie się nad drugą osobą albo o upokarzanie jej, lecz o powodowanie pozytywnych zmian w czyimś zachowaniu. Znając garść przydatnych technik, jesteśmy w stanie sprawić, że życie nasze i naszego otoczenia będzie przynajmniej trochę mniej stresujące. Konstruktywna krytyka: zasady Zasady konstruktywnej krytyki nie wydają się niczym skomplikowanym, lecz ich przyswojenie wymaga pewnej wprawy. Codzienne życie dostarcza nam jednak tak wielu okazji do treningu, że błyskawicznie powinniśmy tę sztukę opanować. Po pierwsze: nie krytykujmy pod wpływem emocji. Ten błąd popełniamy często i każdorazowo może nas on drogo kosztować. Słowa krytyki rzucane we wzburzeniu z pewnością nikogo do niczego nie przekonają - co najwyżej skłonią naszego rozmówcę do kontrataku. Przed planowaną wymianą zdań należy zatem bacznie wsłuchać się w siebie, wybadać swój aktualny stan ducha i zastanowić się, czy nie byłoby lepiej poczekać z podjęciem tematu na odpowiedniejszą chwilę. Po drugie: sprecyzujmy, o co nam chodzi. Zanim przedstawimy komuś swoje zarzuty, wypadałoby krótko nakreślić kontekst. Nie ma sensu używać popularnych zwrotów w stylu: ty zawsze... albo ty nigdy..., bo one w gruncie rzeczy niewiele znaczą. W miarę konkretne odmalowanie sytuacji ułatwi zaś nam samym dobór argumentów w toku dalszej dyskusji. Po trzecie: chwalmy! Akurat taka porada wydaje się z pozoru absurdalna, bo przecież mieliśmy krytykować, nie chwalić. Po chwili namysłu sami będziemy musieli jednak przyznać, że łatwiej jest przyjąć czyjeś zarzuty, jeśli poprzedzi je przynajmniej kilka dobrych słów. Warto zadbać o to, aby pochwała wiązała się jakoś z poruszanym przez nas problemem, upewniając rozmówcę, że bynajmniej nie wszystko w życiu robi źle. Po czwarte: połączmy krytykę z dobrą radą. Przechodząc do sedna sprawy, zatroszczmy się o odpowiedni, wyważony dobór słów. Mamy oczywiście prawo stwierdzić, że coś nam się nie podoba, że czegoś nie akceptujemy i sobie nie życzymy, ale powinniśmy przekazywać te komunikaty w cywilizowany, kulturalny sposób. Co istotne, w ślad za słowami dezaprobaty powinna pójść konkretna porada w kwestii zachowania przez nas pożądanego. Nie zapomnijmy jej sobie zawczasu przygotować. I wreszcie: zarysujmy stan idealny. Druga strona musi dokładnie wiedzieć, jak wyobrażamy sobie nową, zmodyfikowaną wersję naszego kontaktu. Nie wystarczy kogoś zbesztać i odejść. Dzieląc się z nim naszą wizją przyszłości, pokażemy, że relacja z rozmówcą jest dla nas ważna, a jej kontynuowanie przyniesie obu stronom znaczące korzyści. Istotną zasadą konstruktywnej krytyki okaże się też zwyczajny szacunek dla osoby, którą zamierzamy skrytykować. Pod żadnym pozorem nie powinniśmy się uciekać do gróźb czy wulgaryzmów. Jeśli to zrobimy, nasz pierwotny zamiar - osiągnięcie pożądanej zmiany - na pewno się nie powiedzie, a dodatkowo grozi nam jeszcze nieprzyjemna riposta. Konstruktywna krytyka w związku W pierwszej fazie związku ludzie bywają tak zakochani, że jakąkolwiek krytykę obiektu swych westchnień traktują niczym świętokradztwo. Taki stan rzeczy nie trwa jednak wiecznie. Wraz z upływem czasu coraz łatwiej zauważamy wady drugiego człowieka, a to z kolei nieuchronnie rodzi krytykę. Kiedy zaczynamy odczuwać przemożną ochotę wytknięcia ukochanemu tego i owego, przypomnijmy sobie, co to znaczy konstruktywny przytyk. Oczywiście, warto mówić o rzeczach, które się nam nie podobają, ale trzeba też mieć na względzie samopoczucie drugiej strony. Zwłaszcza w życiu prywatnym, kiedy zwracamy się do ludzi naprawdę nam bliskich. Konstruktywna krytyka w pracy Krytyka konstruktywna znajduje zdecydowanie najszersze zastosowanie w miejscu pracy. To właśnie tutaj dochodzi bowiem niejednokrotnie do rywalizacji i gwałtownej wymiany opinii, a w takich warunkach nietrudno o konflikty. Warto zatem wypracować narzędzia do skutecznego radzenia sobie w relacjach z osobami nam podległymi. Każdorazowo zadajmy sobie pytanie, czy zarzuty, jakie zamierzamy skierować pod czyimś adresem, posiadają wystarczające uzasadnienie. Samo skrytykowanie podwładnego nie jest bowiem niczym trudnym; trudniejsze okazuje się wypracowanie wraz z nim efektywniejszych metod działania. A jeżeli sami nie do końca wiemy, o co nam chodzi, podejmowanie dyskusji będzie stratą czasu. Jak się jednak zachować, jeśli to my stanowimy obiekt krytyki ze strony naszych przełożonych? Na pewno nie ma sensu się załamywać ani nadmiernie niepokoić, natomiast dobrze jest przyznać przed samym sobą, że w takich wyrzutach prawdopodobnie kryje się ziarnko prawdy. Przyjmijmy zasłużoną krytykę bez szemrania i wyciągnijmy z niej wnioski. Możemy się zresztą pokrzepić myślą, że nasz szef preferuje konstruktywny krytycyzm, a nie oschłe strofowanie. Konstruktywna krytyka: przykłady Kiedy w grę wchodzi konstruktywna krytyka przykłady można oczywiście mnożyć. W relacji miłosnej warto ją zastosować tak: W sobotę spędziłeś całe popołudnie z chłopakami na kręglach. To świetnie, że znalazłeś sobie hobby, które Cię odpręża. Chciałabym Ci jednak uświadomić, jak mocno liczyłam na cudowny wieczór we dwoje. Ostatecznie przesiedziałam go sama, już trzeci raz z rzędu. Mam nadzieję, że w przyszłym tygodniu uda nam się zaplanować coś na weekend. Przykład krytyki konstruktywnej w miejscu pracy: Chciałbym z Tobą porozmawiać o naszym aktualnym projekcie. Bardzo się cieszę z Twojego zaangażowania w jego realizację, podziwiam też Twoje nowatorskie pomysły. Jednocześnie mocno niepokoi mnie, że praca nad szczegółami zajmuje Ci tak dużo czasu. Mam nadzieję, że postarasz się nieco przyspieszyć tempo, bo w innym wypadku czekają nas spore opóźnienia. Konstruktywna krytyka: jak wpływa na ludzi? Mało kto byłby gotów przyznać, że lubi się znajdować w ogniu krytyki. Większość z nas - zarówno na stopie zawodowej, jak i prywatnej - unika jej wręcz za wszelką cenę. Zwłaszcza jeśli chodzi o wyrzuty w ich najczęstszym, najbardziej nieprzyjemnym wydaniu. Stosowanie zasad krytyki konstruktywnej otwiera jednak przed nami możliwość nowego, rozsądniejszego i bardziej skutecznego podejścia do zagadnienia. Pozwala ona bowiem nie tylko uświadamiać innym ludziom ich błędy czy przywary, ale także obrać lepszą ścieżkę postępowania. Nie bądźmy jednak naiwni; zawsze znajdą się osoby, na których jakakolwiek krytyka nie robi większego wrażenia. Relacja z takim człowiekiem może się dla nas okazać wyjątkowo kłopotliwa.
Najnowsze dane GUSu pokazują przykrą prawdę o podziale ról wśród kobiet i mężczyzn
W 2018 roku dziećmi lub osobami starszymi opiekowało się aż 8,6 mln Polaków, czyli ponad 22% całego społeczeństwa. Najwięcej, bo 7 mln z nich zajmowało się dziećmi. Jak Polacy godzą karierę zawodową z opieką nad bliskimi? Kto bardziej się poświęca – kobiety czy mężczyźni?
Żłobki i przedszkola: jak dużo Polaków wysyła tam swoje dzieci? Na temat zapisywania dziecka do żłobka czy przedszkola powstały już całe poradniki. Ich autorzy przestrzegają przed kilku tysięcznymi kolejkami i radzą, jak wygrać wyścig w rekrutacji. Mimo olbrzymiego nagłośnienia tego problemu – tak naprawdę tylko 43,5% badanych korzysta z pomocy instytucji opiekujących się maluchami. Co z resztą? Jak wynika z najnowszych badań Głównego Urzędu Statystycznego, 9% badanych przyznaje, że chciałoby wysłać dzieci do żłobka lub przedszkola, ale albo brakuje im pieniędzy albo w okolicy nie ma żadnej placówki. Pozostali twierdzą, że takiego wsparcia nie potrzebują. Można się tylko domyślać, jak olbrzymi byłby zamęt, gdyby nagle zmienili zdanie. Jak więc radzą sobie z godzeniem pracy zawodowej, a opieką nad dziećmi? Dylemat rodziców: dziecko czy kariera? W tym wypadku wynik jest zaskakująco dobry – aż 83% pytanych uważa, że posiadanie dzieci nie stanowi przeszkody na ścieżce kariery zawodowej. Niepokojące są jednak statystyki wprowadzające podział na mężczyzn i kobiety. Okazuje się bowiem, że istnieje między nimi istotna różnica. Tylko 9% mężczyzn deklaruje, że bycie rodzicem wpływa na ich pracę. Z kolei w przypadku kobiet ta liczba wzrasta do 26%. Kto częściej bierze urlop rodzicielski? Jeszcze bardziej dobitne są dane na temat brania urlopu na opiekę nad dziećmi. 97% osób, które kiedykolwiek zrobiły sobie przerwę zawodową w tym celu (czyli skorzystały z urlopu macierzyńskiego, tacierzyńskiego lub rodzicielskiego), było kobietami. Oznacza to, że w dalszym ciągu podział obowiązków w polskich rodzinach nie jest do końca partnerski. Aby lepiej zrozumieć to zjawisko, kluczowe byłoby zadanie pytań o motywacje przerywających pracę kobiet. Czy robią to, bo naprawdę tego chcą, czy może czują presję społeczną? Chodzi o tradycyjny podział ról w rodzinie, różnicę w zarobkach, a może wszystko jednocześnie? Kto opiekuje się osobami starszymi? Co więcej – domeną kobiet jest nie tylko opieka nad dziećmi, ale także nad osobami starszymi. Tylko 35% osób zajmujących się swoimi dziadkami czy rodzicami, to mężczyźni. Podobnie jest wśród grupy opiekującej się zarówno starszymi, jak i dziećmi – mężczyźni to tylko 30% z nich. Czy zgadzacie się z takim podziałem obowiązków w opiece nad bliskimi?
Równość płac będzie możliwa dopiero za 200 lat? Eksperci biją na alarm
Jeśli nie wdrożymy teraz rozwiązań, które pozwolą na szybsze zrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, likwidacja luki płacowej może nam zająć jeszcze kolejnych 200 lat - prognozują eksperci Światowego Forum Ekonomicznego. Najnowsze dane opublikowane przez brytyjskie firmy pokazują jasno, że przed nami jeszcze bardzo długa droga. Skąd się bierze luka płacowa - i co możemy zrobić, żeby ją zmniejszyć?
Kobiety wciąż zarabiają znacznie mniej od mężczyzn Podczas Światowego Forum Ekonomicznego, które odbyło się w grudniu 2018 roku obliczono, że zlikwidowanie luki płacowej może nam zająć około 200 lat, jeśli nie wprowadzimy wcześniej rozwiązań, które mogłyby przyspieszyć ten proces. I choć mogłoby się wydawać, że zrobiliśmy już bardzo dużo, by zrównać płace kobiet i mężczyzn, najnowsze dane nie napawają optymizmem. W czwartek tysiące brytyjskich firm opublikowało coroczny raport na temat procentowych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Wynika z niego, że pomimo wysiłków i kampanii organizowanych przez środowiska kobiece, wciąż jesteśmy bardzo daleko od zrównania płac. Opublikowane statystyki jasno pokazują, że w Wielkiej Brytanii mężczyźni wciąż zarabiają znacznie więcej od kobiet, a problem ten dotyczy niemal wszystkich branż. Aż 78 proc. największych firm płaci kobietom mniej niż mężczyznom na podobnych stanowiskach. Co więcej, luka płacowa zamiast się zmniejszać, w ciągu ostatnich kilku lat wzrosła na korzyść mężczyzn. Czym jest luka płacowa - i dlaczego wciąż istnieje? Luka płacowa to średnia różnica w stawce godzinowej kobiet i mężczyzn. Zgodnie z brytyjskim prawem, od 2017 roku firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników mają obowiązek do końca marca ujawnić ile wynosi ta różnica. Oprócz tego, muszą także podać informację na temat dodatkowych bonusów finansowych (np. premii) wśród kobiet i mężczyzn. Jak mówi Sam Smethers, szef organizacji Fawcett Society, zajmującej się działaniami na rzecz równości płac, sam raport na temat luki płacowej nie rozwiązuje jednak problemu jej istnienia. Problemem jest też to, że obowiązek publikacji danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach mają wyłącznie duże firmy. Mniejsze organizacje są z niego zwolnione, ciężko więc określić, czy w ich przypadku problem luki płacowej jest większy, czy mniejszy niż w dużych korporacjach. Brak transparentności utrudnia pracownikom małych i średnich przedsiębiorstw walkę o równe płace. Nie mówiąc już o tym, że wielu przedsiębiorców nie dostrzega problemu i mylnie zakłada, że nie dotyczy on bezpośrednio ich organizacji. Skąd się bierze luka płacowa? Różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn to bardzo złożony problem. Na niższe wynagrodzenia kobiet wpływa wiele czynników, np. to, że na stanowiskach seniorskich pracuje zdecydowanie więcej mężczyzn, a także fakt, że kobiety częściej wybierają pracę w niepełnym wymiarze godzin. Prawdziwym problemem są jednak normy kulturowe dotyczące płci, które już od wczesnych etapów edukacji kierują dziewczynki w stronę mniej płatnych zawodów. Nie bez znaczenia jest też luka płacowa związana z urlopami macierzyńskimi (tzw. „motherhood gap”). Wiele kobiet musi łączyć obowiązki rodzicielskie z zawodowymi, często pracując w niepełnym wymiarze godzin, co przekłada się na niższe wynagrodzenia i mniej konkurencyjną pozycję w staraniach o wyższe stanowisko. Co możemy zrobić, żeby zlikwidować lukę płacową? Zdaniem ekspertów, potrzebne są tutaj rozwiązania systemowe wewnątrz firm. Przede wszystkim, ważne jest zwiększanie dostępu do wszystkich stanowisk, również tych na poziomie seniorskim, a także zwiększanie elastyczności godzin pracy, nie tylko w przypadku mniej płatnych zajęć. Warto zachęcać też kobiety i mężczyzn do dzielenia między sobą obowiązków rodzicielskich, za pomocą dłuższych urlopów tacierzyńskich i tańszej oraz bardziej dostępnej opieki nad dziećmi. Ważne jest też zwiększenie transparentności, poprzez wprowadzenie jawnych przedziałów zarobków na danym stanowisku. Brzmi jak nieosiągalny cel? Być może, ale jeśli tego nie zrobimy, nasze prawnuczki wciąż będą zmagać się z luką płacową.
Macie ochotę nie wstawać z łóżka przez dwa miesiące? To praca dla was
NASA właśnie ogłosiła rekrutację na niecodzienne „stanowisko”. Ochotniczka, która dostanie tę pracę w ciągu dwóch miesięcy zgarnie 19 tysięcy dolarów za … leżenie w łóżku. Ale jeśli myślicie, że chodzi o beztroskie drzemanie czy oglądanie seriali, jesteście w błędzie.
NASA i Europejska Agencja Kosmiczna właśnie ogłosiły rekrutację na niecodzienne „stanowisko”. W związku z prowadzonymi przez nie eksperymentami poszukiwane są ochotniczki, do których obowiązków należeć będzie… leżenie w łóżku przez 6 tygodni. Wobec potencjalnych kandydatek sformułowano jednak bardzo precyzyjne oczekiwania: NASA poszukuje kobiet w wieku 24-55 lat o BMI w granicach 19-30, które nie palą i mówią biegle po niemiecku. Te badania obalają jeden z najczęściej powtarzanych seksistowskich mitów Ale wrażenie, że to może być „praca życia” jest mylące, bo jak się okazuje, wcale nie o drzemanie czy beztroski wypoczynek chodzi. Poszukiwanych czeka ciężkie zadanie: naśladując astronautów przebywających w przestrzeni kosmicznej ochotniczki będą leżały z głową umiejscowiona niżej niż pozostała część ciała, z jednym ramieniem dotykającym materaca (chodzi o zmniejszenie dopływu krwi do kończyn). To pozycja ma być przyjęta na stałe, czyli na cały czas trwania „pracy”, a wszelkie codzienne czynności i aktywności będą wykonywane bez jej zmiany. To zresztą nie wszystko – kobiety, które dostaną tę pracę poddane będą obserwacji także po powrocie ze swojej „kosmicznej” podróży, czyli w okresie readaptacji do warunków ziemskich. Ta okresowo będzie się odbywać się na przestrzeni 2 lat od zakończenia eksperymentu. Także przed jego rozpoczęciem kobiety przejdą specjalne 15 dniowe przygotowanie. Co do wyżywienia, pracodawca uczciwie uprzedza, że nie ma co liczyć na frykasy czy super zdrową dietę. Mimo to chętnych nie brakuje. Eksperyment ma na celu opracowanie metody, która pomogłaby astronautom odwrócić niekorzystny wpływ przebywania w stanie nieważkości. Chodzi przede wszystkim o zapobieganie zanikowi mięśni oraz kwestię tego, jak dieta i ćwiczenia miałyby wspomagać ten proces tak, by zdjąć z kosmonautów obowiązek wielogodzinnych niełatwych ćwiczeń. Brzmi jak poważne wyzwanie i pracodawcy maja tego pełną świadomość, dlatego za wspomnianą pracę NASA wynagrodzi swoje pracownice niebagatelną kwotą 19 tysięcy dolarów. Podjęłybyście się takiej „pracy” w imię nauki?